公司搬家20多公里不给补偿是否合法，不能一概而论，需要结合具体情况来判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、法律依据与原则
《中华人民共和国劳动合同法》相关规定：
- 根据该法第三十五条，劳动合同的变更需要用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。若公司单方面决定搬迁并导致劳动合同无法按原条件继续履行，可能构成对劳动合同的实质性变更。
- 第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化（如工作地点变更），致使劳动合同无法履行，经协商未能就变更合同达成协议时，用人单位可提前三十日书面通知或支付代通知金后解除劳动合同，并需支付经济补偿金。
地方政策差异：
- 不同地区对“重大变化”的认定标准存在差异。例如，北京市规定跨区搬迁属于重大变化，而上海市则要求结合通勤便利性综合判断。部分城市明确将搬迁距离作为判定要素，但多数地区未设定统一里程标准。
二、补偿的具体情形与标准
协商解除劳动关系：
- 若双方协商一致解除合同，补偿标准通常按照《劳动合同法》第四十七条执行，即每满一年支付一个月工资的经济补偿金。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
单方解除劳动关系：
- 当搬迁导致劳动合同无法履行且协商未果时，用人单位依法解除合同时需支付经济补偿金，计算方式与协商解除相同。
特殊补偿措施：
- 部分企业会提供交通补贴、班车服务或临时住宿等福利，但这些不属于法定补偿范畴，具体方案由企业自主制定。
三、影响补偿的关键因素
搬迁距离的实质影响：
- 20公里以上的搬迁是否构成“重大变化”，需结合通勤时间增加幅度（如单程延长超1小时）、公共交通覆盖情况等实际因素综合判断。若搬迁导致员工通勤时间大幅增加，且公司未提供合理补偿措施，员工有权要求经济补偿。
劳动合同约定：
- 若合同中已明确约定工作地点范围或搬迁处理条款，则需优先遵循约定内容。例如，约定“工作地点为XX市辖区”时，市内搬迁可能不构成违约。但若合同未明确约定或约定过于宽泛，则需根据实际情况判断。
企业补救措施：
- 提供弹性工作制、交通补助等合理措施可有效降低搬迁对员工的影响。若公司已采取合理措施减轻搬迁对员工的影响，员工主张补偿的难度可能增加。
四、建议与行动
与公司协商：
- 首先，建议员工与公司进行协商，了解搬迁的具体原因、补偿方案等。若公司愿意提供合理补偿或采取补救措施，双方可达成一致意见。
收集证据：
- 若协商未果，员工应收集相关证据，如劳动合同、搬迁通知、通勤时间增加证明等，以证明搬迁对自己造成了实质性影响。
申请劳动仲裁：
- 若公司拒绝支付经济补偿或未采取合理补救措施，员工可向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
总结来说，公司搬家20多公里不给补偿是否合法，取决于搬迁对员工劳动合同履行的影响程度、劳动合同的约定以及公司是否采取了合理补救措施。若搬迁导致员工通勤时间大幅增加且公司未提供合理补偿，员工有权要求经济补偿。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。