结论：当月未发现旷工，过后能否起诉需分情况讨论，主要取决于诉讼时效、证据留存及法律关系性质。以下从不同角度展开分析：

1. 劳动关系中的旷工纠纷：通常受仲裁时效限制

• 核心规则：根据《劳动争议调解仲裁法》第27条，劳动争议申请仲裁的时效为1年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。
• 具体分析：
  • 若用人单位在旷工发生后1年内未发现，且未在1年内主张权利（如扣发工资、解除合同等），则超过时效后起诉可能被驳回。
  • 例外情形：若用人单位能证明存在“不可抗力”或“其他正当理由”导致时效中断（如员工长期失联），可申请延长时效，但需承担举证责任。
• 建议：用人单位应建立定期考勤核查机制，发现旷工后及时处理（如发函催告、作出处罚决定），避免时效问题。

2. 民事合同关系中的旷工（如劳务合同）：适用普通诉讼时效

• 核心规则：根据《民法典》第188条，民事纠纷诉讼时效为3年，自权利人知道或应当知道权利受损之日起计算。
• 具体分析：
  • 若双方为劳务关系（如兼职、临时工），用人单位发现旷工后，可在3年内主张赔偿（如扣发报酬、要求违约金）。
  • 关键点：需证明旷工事实与损失之间的因果关系（如因旷工导致项目延误的直接损失）。
• 建议：签订书面劳务合同时，明确约定旷工的违约责任及赔偿标准，便于事后追责。

3. 证据留存是关键：无论时效如何，均需证明旷工事实

• 核心规则：法律不保护“躺在权利上睡觉的人”，但更不保护“无法证明权利受损的人”。
• 具体分析：
  • 即使未超时效，若用人单位无法提供考勤记录、监控录像、员工签收确认的旷工通知等证据，法院可能不予支持其主张。
  • 员工若主张“未旷工”，需提供反证（如出勤记录、工作成果等）。
• 建议：用人单位应采用电子考勤系统（如指纹、人脸识别），并要求员工签字确认月度考勤表；员工若被误判旷工，应及时留存出勤证据。

4. 特殊情形：恶意旷工或欺诈行为

• 核心规则：若员工通过伪造考勤记录、冒用他人身份签到等方式恶意旷工，可能构成欺诈或严重违纪。
• 具体分析：
  • 用人单位可依据《劳动合同法》第39条解除合同，且无需支付经济补偿；若因此造成损失，可要求员工赔偿。
  • 此类纠纷中，用人单位需重点举证员工的“恶意”（如多次伪造记录、与他人串通等）。
• 建议：发现恶意旷工后，立即启动内部调查程序，固定证据（如聊天记录、证人证言），并及时报警或起诉。

总结：当月未发现旷工，过后能否起诉需结合时效、证据及法律关系综合判断。建议您根据具体情况，进一步提供细节（如劳动关系类型、旷工持续时间、是否已处理等），以便我为您制定更精准的应对方案。