“法律规定45岁以上员工不能被开除”这一说法并不准确。在我国劳动法律法规体系中，并没有绝对禁止单位开除超过45岁员工的规定。雇佣关系的终止或解除主要受到劳动合同、公司政策以及相关法律法规的综合约束。以下是对这一问题的详细分析：

一、受法律保护不得随意开除的情形

1. 禁止年龄歧视：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国就业促进法》，用人单位在招聘、录用、辞退等环节明确禁止基于年龄等因素对劳动者进行歧视。若单位仅因员工超过45岁就将其开除，这种行为构成违法的年龄歧视，劳动者有权通过法律途径维权。

2. 特殊保护情形：

   • 女职工特殊时期：女性职工在孕期、产期、哺乳期等特定时期，用人单位不得依照非过错性解除或经济性裁员的规定解除劳动合同。若45岁以上的女职工处于这些时期，单位通常不得随意开除。
   • 从事特殊工种或患职业病：员工若从事接触职业病危害作业且未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断及医学观察期间，或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力，用人单位均不得解除劳动合同。

二、可以合法开除的情形

尽管存在上述保护，但在以下情况下，单位可以依法解除与员工的劳动合同：

1. 严重违反规章制度：

   • 员工如严重违纪、旷工达到一定天数等，用人单位可依据相关规定解除劳动合同，不受年龄限制。例如，某单位规定连续旷工15天为严重违纪，则47岁员工连续旷工20天可被依法开除。

2. 严重失职、营私舞弊：

   • 劳动者若严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害，单位可解除劳动合同。例如，49岁企业管理人员利用职务之便收受贿赂，给公司造成巨额损失，公司可将其开除。

3. 依法追究刑事责任：

   • 劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可解除劳动合同。如45岁员工因犯罪被判有期徒刑，单位可据此开除。

4. 其他法定情形：

   • 包括员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致合同无法履行，且双方未能就变更劳动合同内容达成协议的；以及用人单位依照企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难等情况下进行经济性裁员的。

三、解除劳动合同的程序性规定

单位在解除与员工的劳动合同时，还需遵循法律法规的程序性规定，包括提前通知、支付经济补偿等。例如，对于无过错性辞退，用人单位应提前三十日以书面形式通知员工或额外支付一个月工资后，方可解除劳动合同，并需支付经济补偿。经济补偿按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。

四、法律建议

1. 了解自身权益：

   • 无论是哪个年龄段的员工，都应了解自己的权利和责任，特别是在面对解雇时，要清楚自己是否受到特殊保护，以及单位解除劳动合同是否合法。

2. 保留证据：

   • 在遭遇解雇时，员工应保留相关证据，如劳动合同、工资单、考勤记录、违纪通知等，以便在必要时通过法律途径维权。

3. 寻求法律帮助：

   • 如果认为自己的解雇不合法或不公平，员工可以寻求法律帮助，通过劳动仲裁或诉讼等方式维护自己的合法权益。

综上所述，“法律规定45岁以上员工不能被开除”的说法并不准确。单位能否开除员工主要取决于具体情况和相关法律规定。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。