结论：45岁男性员工并非绝对不能开除，但雇主在解雇时需严格遵守法律法规，并综合考虑多方面因素。
一、法律法规层面的严格限制
禁止年龄歧视：
- 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国就业促进法》，用人单位在招聘、录用、辞退等环节不得基于年龄等因素对劳动者进行歧视。若仅因员工超过45岁就将其开除，这种行为构成违法的年龄歧视，劳动者有权通过法律途径维权。
法定解除情形：
- 解雇必须基于法定理由，如员工严重违反规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等。在这些情况下，用人单位可以依法解除劳动合同，不受年龄限制。
特殊保护情形：
- 如果45岁以上的员工处于“三期”（孕期、产期、哺乳期）内（仅针对女性员工），或者从事接触职业病危害作业且未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断及医学观察期间，或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力，用人单位均不得解除劳动合同。
二、经济补偿与违法成本
经济补偿规定：
- 依法解雇员工时，用人单位需按工作年限支付经济补偿。45岁以上员工因工作年限通常较长，补偿数额相对较高。具体计算公式为：经济补偿金=工作年限×月工资（工作年限满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资）。
违法解除赔偿：
- 若用人单位违法解雇员工，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。这对用人单位构成较大的经济负担，因此雇主在解雇前需谨慎评估。
三、社会政策与公平就业的考量
- 避免年龄歧视：随意开除45岁以上员工可能助长年龄歧视风气，不利于构建公平的就业环境。
- 维护社会稳定：此年龄段员工常承担重要经济责任，其失业可能影响家庭与社会稳定。法律限制有助于维护和谐的社会关系。
四、实际操作中的建议
谨慎评估解雇理由：
- 雇主在解雇45岁以上员工前，应仔细评估解雇理由是否合法合规，避免基于歧视、报复或其他非法原因解雇员工。
遵循法定程序：
- 解雇员工时，用人单位需遵循法律法规的程序性规定，如提前通知、支付经济补偿等。确保合同的解除合法合理。
考虑员工忠诚度与经验价值：
- 中老年员工通常具备丰富的工作经验、深厚的专业技能和高企业忠诚度，对企业稳定发展至关重要。雇主在解雇前应充分考虑这些因素。
寻求法律咨询：
- 如果雇主对解雇员工存在疑问或担忧，建议寻求专业法律咨询，以确保合法合规并维护企业的长远利益。
总结：虽然法律并未明确禁止开除45岁以上员工，但雇主在解雇时需综合考虑法律法规、经济补偿、社会政策以及员工的忠诚度与经验价值等多个方面。因此，在实际操作中，雇主应更加谨慎地处理与中老年员工的劳动关系问题。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。