将劳动合同解除条款约定在员工手册中，在一定条件下是有效的，但也可能存在无效风险。具体分析如下：

1. 有效情形：

   • 民主程序合法：根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度（如劳动合同解除条款）时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。若员工手册中的解除条款经过上述民主程序，且内容合法合理，则具有法律效力。
   • 公示或告知劳动者：用人单位需将员工手册内容公示或告知劳动者（如通过培训、签字确认、邮件发送等方式）。若劳动者已明确知晓并同意相关条款，则条款对其具有约束力。
   • 内容合法合理：解除条款需符合《劳动合同法》等法律法规的规定（如解除条件需明确、具体，不得违反公序良俗或强制性规定）。例如，约定“劳动者严重违反规章制度时用人单位可解除合同”是合法的，但若约定“劳动者迟到一次即解除合同”则可能因显失公平而被认定无效。

2. 无效情形：

   • 未履行民主程序：若员工手册中的解除条款未经职工代表大会讨论或与工会协商，直接由用人单位单方面制定，则可能因程序违法而被认定无效。
   • 未公示或告知劳动者：若用人单位无法证明劳动者已知晓员工手册内容（如未签字确认、未组织培训等），则劳动者可主张条款对其不适用。
   • 内容违法或显失公平：若解除条款违反法律法规（如约定“劳动者结婚即解除合同”）或明显不合理（如约定“劳动者轻微违纪即解除合同且不支付经济补偿”），则可能被认定无效。

建议：

• 用人单位应确保员工手册中的解除条款经过民主程序制定，并留存相关会议记录、协商证据等。
• 通过培训、签字确认等方式确保劳动者知晓员工手册内容，并保留书面证据。
• 定期审查解除条款的合法性，避免因内容违法或显失公平导致条款无效。
• 劳动者在签署劳动合同或确认员工手册时，应仔细阅读解除条款，如有疑问可要求用人单位解释或提出异议。

如有具体条款或案例需要分析，可直接向我咨询。