单位兼职人员的收入是发工资还是劳务费，主要取决于其与单位之间的法律关系及合同性质。以下是对此问题的详细分析：

1. 存在雇佣关系且签订劳动合同的情况：

   • 判断标准：若兼职人员与单位之间存在实质的雇佣关系，即单位对兼职人员的工作进行管理和指导，规定其工作时间、工作内容、工作方式等，并且双方签订了劳动合同（无论是全日制还是非全日制），则兼职人员的收入应计入工资。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国个人所得税法实施条例》第六条，工资、薪金所得包括个人因任职或者受雇取得的各项所得。同时，《中华人民共和国劳动合同法》也明确了劳动关系的定义和特征，包括用人单位对劳动者的管理和指导。
   • 例子：例如，某单位招聘兼职会计，要求其按固定时间到单位上班，并遵循单位的财务制度和流程进行工作，同时双方签订了非全日制劳动合同。这种情况下，兼职会计的收入应计入工资。

2. 不存在雇佣关系且签订劳务合同的情况：

   • 判断标准：若兼职人员与单位之间不存在雇佣关系，而是自行安排工作时间、方式，并自主决定工作内容，单位仅根据其提供的劳务成果支付报酬，并且双方签订了劳务合同，则兼职人员的收入应计入劳务费。
   • 法律依据：同样根据《中华人民共和国个人所得税法实施条例》第六条，劳务报酬所得包括个人从事劳务取得的所得，如设计、装潢、安装、制图等劳务活动。劳务合同则是一种民事合同，受民法调整，与劳动合同有本质区别。
   • 例子：例如，某单位委托自由职业者制作宣传视频，只提出内容和质量要求，不干涉制作过程，同时双方签订了劳务合同。这种情况下，自由职业者的收入应计入劳务费。

法律建议与后果：

• 对于单位：在招聘兼职人员时，应明确双方的法律关系和合同性质，以避免因收入归类不当而引发的税务和法律风险。若构成劳动关系，单位应依法为兼职人员缴纳社会保险费，并按照劳动法的规定支付加班费、经济补偿等。
• 对于兼职人员：在接受兼职工作时，也应了解自己与单位之间的法律关系和合同性质，以确保自己的权益得到保障。若构成劳动关系，兼职人员有权享受劳动法规定的各项权益；若构成劳务关系，则应按照劳务合同的约定履行义务并享受权利。

总结与进一步思考：

兼职人员的收入归类问题不仅关乎税务处理，也反映了双方的实际合作方式。因此，在处理此类问题时，应仔细审查相关合同和协议，确保正确归类并遵守相关法律法规。若双方对收入归类存在争议，可通过协商、调解、仲裁或诉讼等法律途径解决。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。