公司解散时，员工的经济补偿计算基数通常包括底薪和提成等固定发放的工资性收入，但需以劳动合同约定或实际发放情况为前提。具体分析如下：

1. 经济补偿的计算基数范围
   根据《劳动合同法》第四十七条及《劳动合同法实施条例》第二十七条，经济补偿的月工资标准为劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入。提成若属于劳动者正常工作时间内应得的劳动报酬（如销售提成、业绩奖金等），且已实际发放或符合发放条件，则应纳入计算基数。
   若提成属于非固定、风险性收入（如未完成业绩目标则不发放），或公司能证明提成与劳动者实际工作量无直接关联（如纯利润分成），则可能被排除在外。

2. 特殊情形下的基数认定

   • 劳动合同约定：若劳动合同明确约定经济补偿基数仅包含底薪，需审查该条款是否违反法律强制性规定。根据《劳动合同法》第二十六条，若条款排除劳动者权利、加重其义务，可能被认定为无效，此时仍应以实际工资为准。
     
   • 工资结构复杂性：若劳动者工资由底薪、提成、补贴等多部分构成，且公司未明确区分各部分性质，司法实践中通常倾向于将全部货币性收入纳入计算基数，以保障劳动者权益。
     
   • 未及时足额支付提成的处理：若公司存在拖欠提成的情况，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿及拖欠的提成。

3. 操作建议

   • 劳动者：保留工资条、银行流水、提成发放记录等证据，证明提成属于固定收入；若公司拒绝支付，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
     
   • 公司：解散前应依法清算，明确工资结构及提成发放规则；若需裁员，应提前与劳动者协商经济补偿方案，避免纠纷。

总结：经济补偿基数原则上包含底薪和提成，但需结合工资性质、合同约定及实际发放情况综合判断。如有争议，建议提供具体证据材料进一步分析。