入职登记表本身并不具备完整的法律效益来替代正式的书面劳动合同。下面我将从几个方面详细解释这一点：

首先，我们需要明确劳动合同的法律要求。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当包含用人单位信息、劳动者信息、合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护等核心内容。这些条款是确立劳动关系、明确双方权利义务的基础，缺一不可。

接着，我们来看入职登记表通常包含的内容。入职登记表一般主要记录劳动者的个人基础信息，如姓名、性别、年龄、学历、工作经历等，以及入职部门等基本信息。然而，它往往并不包含劳动合同期限、劳动报酬具体支付标准、工作时间与地点等基本内容，这些内容是劳动合同的核心条款，对于保护劳动者的权益至关重要。

以长春市绿园区人民法院审理的一起劳动争议案件为例，该案中酒店认为入职登记表已载明关键用工信息，应视为签订书面劳动合同。但法院审理后认为，酒店提交的入职登记表仅记录了劳动者的个人基础信息，并未约定劳动合同的核心条款，因此不具备劳动合同的法律属性，不能替代正式书面劳动合同。最终，法院判决酒店支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。

这个案例清晰地表明，入职登记表不能替代正式的书面劳动合同。如果用人单位仅以入职登记表作为确立劳动关系的依据，而未签订正式的书面劳动合同，那么用人单位将面临支付二倍工资的法律责任。

因此，我建议用人单位在招聘劳动者时，应当依法签订正式的书面劳动合同，明确双方的权利义务，以避免法律风险。同时，劳动者在入职时也应主动要求签订正式劳动合同，若遇用人单位拒绝签订或拖延签订的情况，应及时留存劳动关系证据，通过仲裁、诉讼等法律途径维护自身权益。