结论：解除理由中一条合理、一条不合理，是否构成违法解除，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

一、违法解除的认定标准

违法解除通常指的是用人单位或合同一方在不符合法定或约定解除条件的情况下，单方面解除合同或劳动关系。在判断是否构成违法解除时，关键在于解除行为是否符合法律、法规或合同约定的解除条件和程序。

二、一条合理、一条不合理解除理由的情况分析

1. 合理理由足以支持解除：

   • 如果合理的解除理由已经充分满足了法律、法规或合同约定的解除条件，且解除程序合法，那么即使存在另一条不合理的解除理由，也不影响解除行为的合法性。因为合理的理由已经足以支持解除决定，不合理的理由在此情况下不产生实际影响。

2. 合理理由不足以支持解除，不合理理由成为关键因素：

   • 如果合理的解除理由并不充分，或者解除行为更多地依赖于不合理的理由，那么这种解除行为可能构成违法解除。因为不合理的理由可能违反了法律、法规或合同约定的解除条件，或者侵犯了对方的合法权益。

3. 合理与不合理理由相互交织，难以区分：

   • 在某些情况下，合理与不合理的理由可能相互交织，难以明确区分哪个理由对解除行为起到了决定性作用。这种情况下，需要综合考虑解除行为的整体情况，包括解除的动机、目的、程序以及对方的反应等因素，来判断是否构成违法解除。

三、法律建议

1. 审查解除理由的合法性：

   • 在解除合同或劳动关系前，应仔细审查解除理由的合法性，确保所有解除理由都符合法律、法规或合同约定的解除条件。

2. 遵循法定解除程序：

   • 即使解除理由合法，也应遵循法定的解除程序，如提前通知、支付经济补偿等，以确保解除行为的合法性。

3. 保留相关证据：

   • 在解除过程中，应保留好相关证据，如解除通知、沟通记录、合同文件等，以备在发生争议时作为证明解除行为合法性的依据。

4. 寻求专业法律意见：

   • 如果对解除行为的合法性存在疑问，或者担心解除行为可能引发法律纠纷，建议寻求专业律师的法律意见，以确保解除行为的合法性和有效性。

举例说明：假设用人单位以员工“严重违反公司规章制度”和“个人品德问题”为由解除劳动合同。其中，“严重违反公司规章制度”是合理的解除理由，如果确实存在且符合公司规章制度和法律法规的规定；而“个人品德问题”则可能是一个不合理的解除理由，因为它可能缺乏具体的证据支持，且可能侵犯员工的隐私权和名誉权。在这种情况下，如果合理的解除理由已经充分满足了法律、法规或合同约定的解除条件，且解除程序合法，那么解除行为可能是合法的；但如果合理的解除理由并不充分，或者解除行为更多地依赖于不合理的理由，那么这种解除行为可能构成违法解除。

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