投递简历未通过的情况下，劳动者一般不需要主动举证，但在特定纠纷中可能需要提供相关证据来支持自己的主张。以下从不同角度为你详细分析：

一、一般情况下的举证责任

在求职过程中，投递简历未通过是常见现象。通常情况下，这并不涉及法律纠纷，因此劳动者无需主动举证。招聘单位有权根据自身的招聘标准和需求，对求职者的简历进行筛选，并决定是否给予面试或录用机会。这一过程属于招聘单位的自主经营权范畴，劳动者无需对此进行举证。

二、涉及法律纠纷时的举证责任

然而，如果求职过程或结果引发了法律纠纷，如招聘单位存在歧视行为、违反招聘程序等，劳动者可能需要提供相关证据来支持自己的主张。在这种情况下，举证责任可能因纠纷的具体性质而有所不同：

1. 歧视纠纷：如果劳动者认为招聘单位在招聘过程中存在性别、年龄、种族、宗教等歧视行为，导致自己未能通过简历筛选或面试，那么劳动者需要提供初步证据来证明这种歧视行为的存在。这可能包括招聘单位的招聘广告、面试记录、与其他求职者的交流记录等。一旦劳动者提供了初步证据，招聘单位可能需要提供反证来证明自己并未实施歧视行为。

2. 违反招聘程序纠纷：如果劳动者认为招聘单位在招聘过程中违反了既定的招聘程序或规定，如未按照招聘公告中的条件进行筛选、未给予公平的面试机会等，那么劳动者也需要提供相关证据来支持自己的主张。这可能包括招聘公告、简历提交记录、面试通知等。

三、举证的具体内容和方式

在涉及法律纠纷的情况下，劳动者可能需要提供的证据包括但不限于：

• 招聘广告或公告：证明招聘单位发布的招聘条件和要求。
• 简历提交记录：证明自己按照招聘单位的要求提交了简历。
• 面试通知或记录：如果收到了面试通知但未被录用，可以提供面试通知作为证据；如果参加了面试但未被录用，可以尝试提供面试记录（如录音、录像或书面记录）作为证据。
• 与其他求职者的交流记录：如果可能的话，可以提供与其他求职者的交流记录，以证明招聘单位存在不公平的招聘行为。

在提供证据时，劳动者应注意证据的合法性、真实性和关联性。同时，由于求职过程中的证据可能较为零散和难以获取，劳动者可以尝试在求职过程中保留相关记录，如保存招聘广告的截图、记录面试过程的关键信息等，以便在需要时提供证据。

四、法律建议

1. 保留证据：在求职过程中，劳动者应尽可能保留与招聘单位交流的所有记录，包括招聘广告、简历提交记录、面试通知等。这些记录可能在未来的法律纠纷中成为关键证据。
2. 了解法律：劳动者应了解与求职相关的法律法规，如《劳动法》、《就业促进法》等，以便在遭遇不公平招聘行为时能够及时维护自己的合法权益。
3. 寻求帮助：如果劳动者认为自己的权益受到了侵害，可以向我咨询或寻求其他法律专业人士的帮助，以了解具体的法律途径和维权策略。

希望以上分析能对你有所帮助。如果你在求职过程中遇到了法律问题或纠纷，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。