关于长期临聘人员解除合同的问题，核心结论需分情况讨论，具体如下：

1. 合同性质决定解除规则
   若临聘人员签订的是固定期限劳动合同（如1年、2年），解除规则与正式员工一致：
   

• 协商解除：双方协商一致可解除合同，用人单位需支付经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。
  
• 用人单位单方解除：需符合《劳动合同法》第39条（如严重违纪、被追究刑事责任等）或第40条（如不能胜任工作、客观情况重大变化等），否则可能构成违法解除，需支付赔偿金（经济补偿的2倍）。
  
• 劳动者单方解除：提前30日书面通知（试用期3日）即可解除，无需用人单位同意。
  

若签订的是非全日制劳动合同（如每日工作不超过4小时，每周不超过24小时），解除规则更灵活：

• 双方可随时通知解除，无需支付经济补偿，但需结清工资。
  

1. “长期临聘”的特殊风险
   若临聘人员实际工作年限较长（如超过10年），可能被认定为事实劳动关系：
   

• 根据《劳动合同法》第14条，连续工作满10年或连续订立2次固定期限合同后，劳动者有权要求签订无固定期限劳动合同。此时用人单位若单方解除，需承担更高违法成本。
  
• 司法实践中，若用人单位未依法缴纳社保、未签订书面合同，劳动者可能主张双倍工资差额或被迫解除合同的经济补偿。
  

1. 程序合规性是关键
   无论何种情况，解除合同需严格履行程序：
   

• 书面通知：解除决定需以书面形式送达劳动者，口头通知无效。
  
• 工会程序：用人单位单方解除时，需事先将理由通知工会（未建立工会的，需通过其他民主程序）。
  
• 证据留存：如以“不能胜任工作”为由解除，需保留培训记录、考核结果等证据；以“严重违纪”为由解除，需保留规章制度、违纪证据等。
  

建议：若涉及具体解除操作，需结合合同类型、工作年限、解除理由等综合判断。如有疑问，可直接向我提供更多细节（如合同期限、解除原因等），我会进一步分析风险点。