核心结论：公司领导安排员工去别的公司，这一安排是否合法、合理，需根据具体情况判断，主要涉及劳动合同变更、关联企业用工、劳务派遣或借调等法律关系。以下分情况说明：
1. 若属于劳动合同变更（如工作地点、用人单位主体变更）
- 法律要求：根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同（如工作地点、用人单位主体）需双方协商一致，并签订书面变更协议。若原劳动合同未约定“可安排至关联公司工作”，公司单方面强制安排可能构成违法变更，员工有权拒绝。
- 例外情形：若公司因生产经营需要调整工作地点，且调整具有合理性（如未显著增加通勤成本、未降低劳动条件），员工可能需配合；但若跨城市调动且未提供必要补偿（如交通补贴、住宿），员工可主张权益。
- 建议行动：员工应要求公司出具书面通知，明确调动原因、期限、待遇变化等；若拒绝调动，需保留书面异议记录（如邮件、微信），避免被认定为“旷工”。
2. 若属于关联企业用工（如集团内部调动）
- 法律风险：若原公司与新公司为关联企业（如母子公司），且员工未与新公司签订劳动合同，可能涉及“混同用工”问题。根据司法实践，若两家公司存在财务、人员、业务混同，员工可要求两家公司承担连带责任（如工资、社保、经济补偿）。
- 关键证据：员工需收集证据证明两家公司的关联性（如股权关系、共同高管、财务混同等），以及自身实际为哪家公司提供劳动（如工牌、考勤记录、工作成果归属）。
- 建议行动：若被强制调动至关联公司，员工可要求原公司出具书面说明，明确劳动关系是否转移；若未转移，可主张继续由原公司履行劳动合同义务。
3. 若属于劳务派遣或借调
- 劳务派遣：若员工与原公司（派遣单位）签订劳动合同，被派遣至新公司（用工单位）工作，需符合《劳务派遣暂行规定》要求（如派遣岗位为临时性、辅助性或替代性）。若原公司未与员工协商即派遣，可能违法。
- 借调：若员工与原公司劳动关系存续，但临时为新公司提供劳动，需三方（原公司、新公司、员工）签订书面借调协议，明确权利义务（如工资支付主体、社保缴纳主体）。若未签订协议，员工可要求原公司继续履行劳动合同。
- 建议行动：员工应要求查看派遣/借调协议，确认自身权益是否受损（如工资是否降低、社保是否断缴）；若未签订协议，可拒绝调动或要求原公司承担责任。
4. 若公司以“调动”为名行“变相裁员”之实
- 法律定性：若公司通过调动至条件恶劣的岗位（如跨城市、降薪、无办公条件），迫使员工主动辞职，可能构成“推定解雇”，员工可依据《劳动合同法》第38条主张被迫解除劳动合同，并要求经济补偿（N倍工资）。
- 关键证据：员工需收集公司恶意调动的证据（如调动通知中的不合理条件、公司此前存在类似裁员行为、与HR的沟通记录）。
- 建议行动：员工可书面拒绝调动，并明确表示“因公司单方面变更劳动合同，被迫解除劳动关系”；同时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
总结建议：
- 要求书面通知：无论何种情况，员工均应要求公司出具书面调动通知，避免口头安排导致举证困难；
- 核实法律关系：根据调动性质（劳动合同变更、关联用工、派遣/借调），确认自身权益是否受损；
- 及时主张权利：若公司行为违法，员工应在1年内申请劳动仲裁，避免超过时效；
- 咨询专业意见：若涉及复杂法律关系（如混同用工、推定解雇），可进一步向我咨询具体操作方案。