核心前提：老板将员工调去另外一家公司，涉及劳动合同履行、工作岗位及地点变更等法律问题。

结论前置：

1. 若劳动合同中明确约定公司有权调整工作地点或关联公司调动，且调整具有合理性（如不降低待遇、不增加通勤成本等），则员工需服从；否则可拒绝并主张权益。
   
2. 若劳动合同未约定或调整明显不合理（如跨市跨省、降低薪资等），员工有权拒绝，并可要求公司按原合同履行或解除合同并主张经济补偿。
   

详细分析：

一、劳动合同有明确约定的情况

若劳动合同中已载明“公司可根据经营需要调整员工工作地点或安排至关联公司工作”，且调整具有合理性（例如：

• 新岗位与原岗位性质、薪资水平相当；
  
• 通勤时间未显著增加（如仍在同一城市或合理通勤范围内）；
  
• 公司提供交通补贴或住宿等补偿措施），
  则员工需服从调动，否则可能构成违约，公司有权依据规章制度处理（如警告、解除合同等）。
  

法律依据：
《劳动合同法》第35条：变更劳动合同需双方协商一致并书面确认。但若合同中已预留调整空间（如“公司有权根据经营需要调整工作岗位”），且调整未超出合理范围，司法实践中可能认定有效。

二、劳动合同无约定或调整不合理的情况

若劳动合同未约定调动条款，或调整明显不合理（例如：

• 跨市、跨省调动且未提供交通/住宿补贴；
  
• 薪资、职级或工作内容显著降低；
  
• 未与员工协商一致），
  则员工有权拒绝，并可采取以下措施：
  

1. 书面拒绝调动：明确表示不同意调整，要求公司按原合同履行；
   
2. 主张继续履行合同：若公司强行调动，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求恢复原岗位；
   
3. 解除合同并主张经济补偿：若公司以“不服从调动”为由解除合同，员工可主张违法解除赔偿金（2N）；若员工因调动被迫离职，可主张经济补偿金（N）。
   

法律依据：
《劳动合同法》第38条：用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，劳动者可解除合同并主张经济补偿；
第40条：客观情况发生重大变化导致合同无法履行，用人单位需与劳动者协商变更合同，协商不成可解除合同并支付补偿金（N）。

实务建议：

1. 核查劳动合同：重点查看“工作地点”“岗位调整”“关联公司调动”等条款；
   
2. 评估调整合理性：从薪资、职级、通勤、工作内容等维度判断是否“显失公平”；
   
3. 保留证据：保存劳动合同、调动通知、沟通记录（微信、邮件等）；
   
4. 及时维权：若公司强行调动或解除合同，需在1年内申请劳动仲裁。
   

总结：调动是否合法，关键看合同约定和调整合理性。若合同无约定或调整明显损害权益，员工有权拒绝并主张赔偿。具体操作需结合个案证据，如有疑问可直接向我咨询。