在单位工作中，当合同转至第三方时，劳动关系的认定是一个复杂但关键的问题。这通常涉及到新业态用工模式下的承揽、合作协议与实际履行情况之间的考量。以下是对这一问题的详细解答：

一、劳动关系认定的基本原则

劳动关系是劳动者个人与用人单位之间基于用工建立的关系。在认定劳动关系时，不能仅凭双方签订的承揽、合作协议，而应当根据用工事实，综合考虑人格从属性、经济从属性、组织从属性等因素，来准确认定企业与劳动者是否存在劳动关系。

二、合同转至第三方时的劳动关系认定要点

1. 用工事实与劳动管理：

   • 劳动者是否实际接受用人单位的劳动管理，如考勤、排班、工作指令等。
   • 劳动者的工作内容是否属于用人单位的主营业务范围。
   • 劳动者的劳动报酬是否由用人单位支付，以及支付方式和标准。

2. 承揽、合作协议的实际履行情况：

   • 尽管双方可能签订了承揽、合作协议，但实际履行情况可能与之不符。例如，协议中可能约定无底薪、不劳不得，但实际中劳动者可能享有基本报酬、奖励等。
   • 劳动者是否实际上在用人单位的指挥和管理下从事工作，而非独立自主地完成承揽任务。

3. 劳动者与用人单位之间的密切程度：

   • 劳动者与用人单位之间的联系是否紧密，如工作安排、薪资结算、工作纪律等方面是否主要由用人单位负责。
   • 劳动者是否依赖于用人单位提供的资源、平台或条件来完成工作。

三、具体案例分析

以指导性案例238号“圣某欢诉江苏某网络科技有限公司确认劳动关系纠纷案”为例：

• 案件背景：圣某欢通过特定APP注册成为外卖平台专送骑手，后江苏某网络公司要求其注册为个体工商户，并与江苏某管理公司签订《项目转包协议》。然而，圣某欢实际上仍通过原APP接单，受江苏某网络公司管理，并由其结算薪资。
• 劳动关系认定：法院认为，尽管圣某欢注册为个体工商户并签订了转包协议，但实际存在用工事实，构成支配性劳动管理。江苏某网络公司对圣某欢进行考勤管理、派单管理，并制定薪资规则，双方之间联系的密切程度明显超过与江苏某管理公司的联系。因此，法院认定圣某欢与江苏某网络公司之间存在劳动关系。

四、建议

• 劳动者：在签订承揽、合作协议时，应仔细阅读协议条款，了解自己的权利和义务。如发现实际履行情况与协议不符，或受到用人单位的支配性劳动管理，应及时收集证据并寻求法律帮助。
• 用人单位：应遵守相关法律法规，不得通过签订承揽、合作协议等方式规避与劳动者建立劳动关系的法律责任。如确实需要采用新业态用工模式，应明确双方的权利和义务，并确保劳动者的合法权益得到保障。

综上所述，当合同转至第三方时，劳动关系的认定应基于用工事实和劳动管理程度进行综合考虑。劳动者和用人单位都应了解相关法律法规，确保自己的权益得到合法保障。