劳务派遣单位若无资质，其派遣行为可能不被认定为合法劳务派遣的三个核心条件或情形，主要基于劳务派遣的合法性要求及无资质派遣的法律后果，具体分析如下：

1. 劳务派遣单位未取得行政许可
   根据《劳动合同法》第五十七条，经营劳务派遣业务必须向劳动行政部门依法申请行政许可，取得《劳务派遣经营许可证》。若派遣单位未取得该许可，其派遣行为因缺乏法定资质而违法，可能导致派遣关系不被认定。例如，某公司未申请许可即开展派遣业务，法院可能直接认定其与劳动者的关系为事实劳动关系，而非劳务派遣关系。

2. 用工单位明知或应知派遣单位无资质仍使用
   若用工单位在签订派遣协议时未审查派遣单位资质，或明知其无资质仍继续使用被派遣劳动者，可能被认定为存在过错。此时，法院可能突破劳务派遣的“三角关系”，直接认定用工单位与劳动者构成劳动关系。例如，用工单位未核查派遣单位许可证，劳动者发生工伤后，法院可能判决用工单位承担工伤保险责任。

3. 派遣行为实质上构成事实劳动关系
   即使双方签订了劳务派遣协议，若实际用工中派遣单位未履行管理职责（如未支付工资、未缴纳社保），而由用工单位直接管理劳动者，可能被认定为“假派遣、真用工”。此时，法院会依据劳动关系从属性理论，认定劳动者与用工单位构成事实劳动关系。例如，派遣单位仅收取管理费，劳动者工资、考勤均由用工单位负责，法院可能判定用工单位为实际用人单位。

法律后果与建议：

• 对劳动者而言，若派遣单位无资质，可主张与用工单位直接建立劳动关系，要求用工单位承担用人单位责任（如支付工资、补缴社保、赔偿工伤等）。
  
• 对用工单位而言，使用无资质派遣单位可能面临行政处罚（《劳动合同法》第九十二条），且需承担劳动者主张的劳动关系项下全部责任。
  
• 建议用工单位在签订派遣协议前，严格核查派遣单位资质，并保留许可证复印件作为合同附件；同时避免直接管理劳动者，防止“事实劳动关系”认定风险。

如有进一步疑问或需具体案例分析，可直接向我咨询。