结论概述：退休后继续工作受伤，若已达法定退休年龄且未享受养老保险待遇或领取退休金，一般与用人单位形成劳务关系而非劳动关系，难以直接主张劳动关系下的全部权益。结合新闻背景，北京市海淀区人民法院判决明确，退休后继续工作期间与用人单位建立的为劳务关系，仅支持确认劳动关系存续至退休年龄时止，驳回其他基于劳动关系的诉求。以下从法律定性、权益主张路径、实务建议三方面展开分析：

一、法律定性：退休后工作一般属于劳务关系

1. 劳动关系与劳务关系的核心区别
   根据《劳动合同法》及司法实践，劳动关系的建立需满足“主体适格、从属性管理、提供劳动为职业”三要素。退休人员已不符合“主体适格”条件（达到法定退休年龄），且其与用人单位的关系通常缺乏长期、稳定的从属性管理特征，更符合劳务关系中“平等主体间提供一次性或短期劳动”的特征。

2. 司法裁判规则
   新闻背景中的案例具有典型性：肖翔2018年7月达到法定退休年龄后，虽继续在蓝天公司工作，但法院认定双方自此时起转为劳务关系。这一裁判逻辑与最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第32条一致：

   “用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”
   即使退休人员未享受养老保险待遇，司法实践中亦倾向于认定其与用人单位为劳务关系，除非双方明确约定延续劳动关系且未违反强制性规定。

二、权益主张路径：劳务关系下的救济方式

1. 工伤赔偿的替代方案
   劳务关系中，受伤人员无法直接适用《工伤保险条例》主张工伤待遇，但可通过以下途径维权：

   • 人身损害赔偿诉讼：依据《民法典》第1192条，提供劳务者因劳务受到损害的，根据双方过错承担责任。若用人单位未提供安全劳动条件或未尽到管理义务，需承担相应赔偿责任。
     
   • 商业保险理赔：若用人单位为退休人员购买了雇主责任险或意外险，可依据保险合同主张理赔。

2. 其他劳动权益的限制
   劳务关系下，退休人员无法主张劳动关系项下的以下权益：

   • 违法解除劳动合同赔偿金（如新闻中肖翔的诉求被驳回）；
     
   • 停工留薪期工资、未签劳动合同双倍工资差额；
     
   • 经济补偿金或赔偿金（除非合同另有约定）。

三、实务建议：退休人员与用人单位的合规操作

1. 对退休人员的提示

   • 明确法律关系：入职前与用人单位书面约定“劳务关系”，避免模糊表述导致权益争议。
     
   • 保留证据：保存工资支付记录、工作证、考勤记录等，以证明劳务提供事实及用人单位过错（如未提供安全培训）。
     
   • 购买商业保险：建议自行购买意外险，或要求用人单位投保，以分散受伤风险。

2. 对用人单位的合规要求

   • 避免混淆用工性质：不得以“返聘”“临时工”等名义规避劳务关系认定，否则可能面临行政处罚或民事赔偿。
     
   • 履行安全保障义务：提供安全劳动条件、进行岗前培训，否则在人身损害纠纷中需承担更高比例责任。
     
   • 书面约定权利义务：通过《劳务合同》明确工作内容、报酬、解除条件等，避免口头约定引发的争议。

四、延伸思考：超龄用工的立法趋势与行业警示

1. 立法动态
   部分地区已出台地方性法规，对超龄人员用工进行特殊规定（如允许符合条件的退休人员参加工伤保险），但全国性立法尚未完善。用人单位需密切关注本地政策，及时调整用工模式。

2. 行业风险
   建筑、保洁、物业等劳动密集型行业更易发生超龄人员受伤纠纷。企业应通过“劳务外包+商业保险”模式降低风险，避免直接雇佣退休人员。

总结：退休后继续工作受伤，权益主张需以法律关系认定为前提。劳务关系下，受伤人员应优先通过人身损害赔偿诉讼维权，同时注意保留证据、购买保险。用人单位则需规范用工管理，避免因关系混淆引发纠纷。如有具体案件细节需进一步分析，可直接向我咨询。