结论：在制定裁员计划时，不能单纯以“绩效差”或“工资高”作为唯一标准，而应综合考虑多方面因素，确保裁员决策的合法性与合理性。以下从法律角度为你详细分析：
一、法律对裁员的基本要求
根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，用人单位裁员需满足一定条件，并遵循法定程序。裁员并非随意进行，而是需要基于客观、公正、合理的理由，且不能违反法律法规的强制性规定。
二、以“绩效差”作为裁员标准的分析
- 合法性：如果员工确实存在绩效不达标的情况，且用人单位有明确的绩效考核制度和标准，且该制度已经过民主程序制定并公示，同时用人单位能够提供充分的证据证明员工绩效不达标，那么以“绩效差”作为裁员标准在一定程度上是合法的。
- 合理性：然而，仅凭“绩效差”作为裁员标准可能存在不合理之处。因为绩效评估往往受到多种因素的影响，包括但不限于工作环境、团队氛围、个人能力等。如果用人单位未能充分考虑这些因素，而单纯以绩效结果作为裁员依据，可能引发员工的不满和争议。
- 建议：在以“绩效差”作为裁员标准时，用人单位应确保绩效考核制度的公正性和透明性，同时为员工提供申诉和改进的机会。在裁员前，应与员工进行充分沟通，解释裁员原因和依据，并听取员工的意见和建议。
三、以“工资高”作为裁员标准的分析
- 合法性：以“工资高”作为裁员标准通常是不合法的。因为工资水平是员工与用人单位在劳动合同中约定的内容，用人单位不能单方面以工资高为由解除劳动合同。除非员工存在严重违反用人单位规章制度、不能胜任工作且经过培训或调岗后仍不能胜任等法定情形，否则用人单位无权仅凭工资水平进行裁员。
- 合理性：从合理性角度来看，以“工资高”作为裁员标准也缺乏依据。工资水平往往与员工的工作经验、技能水平、职位等因素相关，高工资并不一定意味着员工的工作表现不佳或不符合用人单位的需求。
- 建议：用人单位应避免以“工资高”作为裁员标准。如果确实需要裁减高薪员工，应基于其他合法、合理的理由，如业务调整、组织架构优化等，并遵循法定程序进行。
四、综合建议
- 制定全面的裁员标准：用人单位在制定裁员计划时，应综合考虑多方面因素，如员工的工作表现、能力、潜力、对公司的贡献等，以及公司的业务需求、组织架构调整等。避免单纯以“绩效差”或“工资高”作为裁员标准。
- 遵循法定程序：裁员需遵循法定程序，包括提前与工会或员工代表协商、向劳动行政部门报告、支付经济补偿等。用人单位应确保裁员程序的合法性和合规性，以避免引发法律纠纷。
- 注重沟通与协商：在裁员过程中，用人单位应与员工进行充分沟通，解释裁员原因和依据，并听取员工的意见和建议。通过协商达成一致意见，有助于减少裁员过程中的冲突和争议。
最后，如果你在制定裁员计划过程中遇到任何法律问题或困惑，可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况提供专业的法律建议和帮助。