企业以旷工为由辞退员工是否合法，需根据具体情况判断，核心在于企业是否满足合法解除劳动合同的条件。以下从不同角度详细分析：

一、企业角度：合法辞退的条件

1. 规章制度合法有效

   • 企业需制定合法有效的规章制度，明确旷工的认定标准（如未请假缺勤达到一定时长）、构成严重违反公司制度的旷工程度（如连续旷工X天或累计旷工X天）及相应的辞退后果。
   • 规章制度的制定应经过民主程序，如职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。
   • 企业必须将规章制度向员工进行公示或告知，例如通过公司内部宣传栏张贴、电子邮件发送并要求员工确认阅读、组织集中学习并签字等方式。

2. 证据充分

   • 企业需掌握员工旷工的充分证据，如考勤记录（打卡记录、指纹记录、人脸识别记录等）、工作场所监控视频、同事证人证言等。这些证据应能清晰证明员工无故未到岗且未按规定请假。
   • 举例：若员工声称因突发疾病未能到岗，但企业能提供医院未出具相关证明或员工未及时请假的证据，则可认定旷工。

3. 程序合规

   • 在辞退员工前，企业应先向员工发送书面警告信，指出其旷工行为及违反的规章制度条款，并要求限期改正。
   • 若员工仍未改正，企业再发出解除劳动合同的通知，明确辞退原因、依据和时间等信息。
   • 对于有工会的企业，辞退前还需通知工会并听取意见。

二、员工角度：权益维护与应对

1. 核实旷工认定

   • 员工应仔细核实企业认定自己旷工是否合理，考虑是否存在考勤记录错误、不可抗力因素（如突发疾病、交通事故等）导致无法按时到岗的情况。
   • 举例：若员工因突发疾病住院治疗且未能及时请假，但提供了医院诊断证明和病历等材料，这种情况不应被视为无故旷工。

2. 查看规章制度合法性

   • 员工有权查看企业的规章制度，检查其制定程序是否合法、内容是否合理。若规章制度存在明显不合理或违反法律法规之处，该规章制度可能不具有法律效力。

3. 要求赔偿

   • 若企业以旷工为由辞退员工的行为不合法，员工可以要求企业支付违法解除劳动合同的赔偿金。赔偿金标准为经济补偿的二倍，具体按劳动者在本单位工作年限计算（每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资）。

三、可能面临的法律风险

1. 企业方面

   • 若企业没有合法有效的规章制度、未履行公示告知义务或证据不足、程序有问题，就以旷工为由辞退员工，可能会被认定为违法解除劳动合同。员工可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求企业继续履行劳动合同或支付赔偿金。

2. 员工方面

   • 若员工确实存在无故旷工且达到企业规章制度规定的严重程度，企业的辞退行为合法，员工可能无法获得赔偿，并可能影响其后续求职和职业发展。

四、建议与总结

• 对企业：建议企业完善规章制度，确保合法有效并公示告知；加强证据管理，确保辞退员工时有充分证据；规范辞退流程，避免程序瑕疵。
• 对员工：建议员工了解自身权益，仔细核实旷工认定；若认为被违法辞退，及时收集证据并申请劳动仲裁。

总之，企业以旷工为由辞退员工必须严格遵守相关法律法规和规章制度，确保证据充分、程序合规。员工也应了解自己的权益和维权途径，以便在必要时采取相应措施保护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。