预支绩效是否算福利以及按月发放后是否会被扣回，需分情况讨论：

1. 若预支绩效被明确界定为福利
   福利通常是企业为员工提供的非工资性收入，如补贴、津贴、节日慰问等，具有无偿性和稳定性。若企业通过规章制度或劳动合同明确将“预支绩效”定义为福利，且未附加任何扣回条件（如离职时需返还、未完成考核需扣回等），则按月发放后一般不会被扣回。但需注意：

   • 若福利发放与员工在职状态挂钩（如“在职期间享受”），员工离职后企业可能停止发放后续福利，但已发放部分通常无需返还；
     
   • 若企业以“预支”名义发放福利，但实际通过其他条款（如保密协议、竞业限制）约定扣回条件，则需结合具体条款判断合法性。

2. 若预支绩效被界定为“借款”或“预支工资”
   若企业与员工约定“预支绩效”属于借款（如员工需签署借款协议）或预支未来工资（如从未来奖金中扣除），则可能存在扣回风险：

   • 借款性质：若员工离职或未满足约定条件（如未完成业绩），企业可能依据借款协议要求返还；
     
   • 预支工资性质：根据《工资支付暂行规定》，企业不得随意克扣工资。但若预支部分属于未来应发奖金，且企业能证明员工未达成考核目标，可能通过合法程序扣回（需符合劳动合同或规章制度约定）。

3. 若预支绩效与绩效考核挂钩
   若企业将“预支绩效”作为激励性收入，与员工未来业绩考核绑定（如“预支50%绩效，剩余50%根据年度考核发放”），则可能因考核未达标而扣回未发放部分，但已发放部分通常不受影响。需注意：

   • 考核标准需明确、合理，且已向员工公示或告知；
     
   • 扣回条款需符合《劳动合同法》中“变更劳动合同需协商一致”的原则，单方面扣回可能涉嫌违法。

建议：

• 员工可要求企业明确“预支绩效”的性质（福利、借款或工资），并留存书面证据（如劳动合同、规章制度、发放通知）；
  
• 若企业扣回已发放款项，员工可先协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
  
• 企业设计薪酬制度时，应避免模糊表述，明确预支绩效的发放条件、考核标准及扣回规则，以降低法律风险。
  

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