合同上签订的工资计算方式，主要依据合同中的具体约定以及相关法律法规来确定，核心结论是：合同工资的计算需结合合同条款、工资结构、工作时间及加班情况等多方面因素综合考量。以下从几个关键角度为你详细分析：

1. 合同条款的明确性
   首先需查看合同中是否明确约定了工资的构成（如基本工资、绩效工资、奖金、补贴等）、发放时间、发放方式（银行转账/现金）等。若合同条款清晰，双方应按约定履行。例如，合同约定“月工资8000元，其中基本工资5000元，绩效工资3000元”，则工资计算需按此比例分配，绩效部分可能需根据考核结果调整。

2. 工资结构的复杂性
   若合同中工资包含多个部分（如提成、年终奖、股权激励等），需注意：

   • 提成工资：通常与业绩挂钩，需明确计算基数（如销售额、利润额）、提成比例及发放条件（如回款后发放）。
     
   • 年终奖：若合同约定“根据公司效益及个人表现发放”，则用人单位有一定自主权，但需遵循公平合理原则，不得随意克扣。
     
   • 加班工资：根据《劳动法》，工作日加班需支付150%工资，休息日加班需支付200%工资（或安排补休），法定节假日加班需支付300%工资。若合同未约定加班工资基数，通常以基本工资为计算标准。

3. 最低工资标准的保障
   即使合同约定工资低于当地最低工资标准，用人单位也需按最低工资标准支付。例如，某地最低工资为2200元/月，若合同约定工资2000元，则实际应按2200元发放。

4. 工资调整的合法性
   若用人单位需调整工资（如降薪），需与劳动者协商一致并签订书面协议。单方面降薪可能构成违法，劳动者可要求补发工资或解除合同并主张经济补偿。

5. 特殊情况下的工资计算

   • 病假工资：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，病假期间工资不得低于当地最低工资标准的80%。
     
   • 停工留薪期工资：工伤职工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由用人单位按月支付。
     
   • 未签劳动合同的双倍工资：若用人单位未与劳动者签订书面合同，需支付自用工之日起次月至第12个月的双倍工资（已支付工资需扣除）。

建议：

• 仔细核对合同条款，保留工资条、银行流水等证据；
  
• 若对工资计算有疑问，可要求用人单位提供详细工资明细；
  
• 如发生纠纷，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  

若有具体合同条款或工资争议细节，欢迎进一步向我咨询，我会结合实际情况为你详细分析。