签订合同时工资数额的计算和确定需结合法律规定、合同约定及实际情况综合判断，核心原则是“明确约定+合法合规”。 以下是具体分析：

1. 工资数额的“约定优先”原则

根据《劳动合同法》第十七条，劳动合同必须明确约定“劳动报酬”条款，包括工资数额、支付方式、支付时间等。因此：

• 直接约定固定金额：合同中可明确写明“月工资为XX元”（税前或税后需注明），这是最常见的方式。
  
• 约定计算方式：若工资与绩效、提成、加班等挂钩，需在合同中写明具体计算规则（如“底薪3000元+销售额5%提成”）。
  
• 避免模糊表述：如“按公司制度发放”“不低于当地最低工资”等表述可能引发争议，需尽量具体化。

2. 工资数额的“合法性”底线

即使合同约定了工资，也需符合以下法律要求：

• 不得低于最低工资标准：各地最低工资标准不同（如北京2023年为2420元/月），合同工资低于此标准的部分无效，用人单位需补足差额。
  
• 试用期工资限制：试用期工资不得低于正式工资的80%，且不得低于当地最低工资标准（《劳动合同法》第二十条）。
  
• 加班费、社保基数：工资数额可能影响加班费计算基数（通常为正常工作时间工资）和社保缴费基数，需确保约定合法。

3. 工资数额的“实际履行”规则

若合同未明确约定工资，或约定模糊，司法实践中会以“实际履行”为准：

• 工资条、银行流水：用人单位需提供工资条或银行转账记录证明实际发放金额，若劳动者能证明实际工资高于合同约定，可能以实际金额为准。
  
• 集体合同优先：若企业签订了集体合同，且集体合同规定的工资高于个人合同，劳动者有权要求按集体合同执行（《劳动合同法》第五十五条）。

4. 特殊情形下的工资计算

• 非全日制用工：按小时计酬，标准不得低于当地小时最低工资标准（《劳动合同法》第七十二条）。
  
• 综合计算工时制：工资计算需结合加班时长和综合工时周期，确保平均日/周工作时间不超标。
  
• 停工停产期间：非劳动者原因停工的，第一个工资支付周期按合同约定支付，之后按不低于最低工资的80%支付生活费（《工资支付暂行规定》第十二条）。

⚠️ 风险提示

• 合同与实际不符：若用人单位实际发放工资低于合同约定，劳动者可要求补足差额并主张经济补偿。
  
• 口头约定风险：工资数额尽量书面化，口头约定难以举证，可能被认定为未约定。
  
• 工资结构陷阱：警惕“低底薪+高绩效”模式，若绩效目标不合理或用人单位随意扣减，可能侵犯劳动者权益。

建议：签订合同前仔细核对工资条款，要求用人单位明确工资构成、支付时间及调整规则；若对工资数额有异议，可要求补充协议或咨询专业律师。如有具体合同条款需要审查，可直接向我提供内容进一步分析。