员工合同中职位写“职员”是可以的，但需结合具体情况判断其合理性与潜在影响。以下从不同角度展开分析：

1. 法律层面：职位名称无强制要求，但需与实际工作内容匹配
   根据《劳动合同法》第十七条，劳动合同需明确“工作内容和工作地点”，但未强制要求具体职位名称。因此，使用“职员”这类概括性词汇本身不违法，但需确保合同中其他条款（如岗位职责、考核标准）能清晰界定员工实际工作内容。若仅写“职员”却未明确具体职责，可能引发争议时难以举证，例如员工主张调岗或加班费时，可能因职责模糊导致举证困难。

2. 实务风险：模糊职位可能影响权益主张

   • 调岗争议：若合同仅约定“职员”，公司可能以“岗位调整”为由单方面变更工作内容，员工若拒绝可能被认定为“不服从管理”；反之，若合同明确约定具体岗位（如“销售部职员”），公司调岗需与员工协商一致。
     
   • 薪资纠纷：若“职员”对应薪资范围不明确，公司可能以“岗位价值变化”为由调整薪酬，员工难以主张权益。
     
   • 离职补偿：计算经济补偿金时，若合同未明确岗位，可能影响“月工资”标准的认定（如是否包含奖金、补贴等）。

3. 建议：优先明确具体岗位，或补充细化条款

   • 明确岗位名称：在合同中补充具体部门及岗位（如“人力资源部人事专员”），避免使用“职员”“员工”等模糊表述。
     
   • 细化岗位职责：通过附件或补充协议明确岗位具体工作内容、考核标准等，确保双方对“职员”的具体含义达成一致。
     
   • 保留沟通记录：若公司坚持使用“职员”，建议员工通过邮件、书面确认等方式与公司明确岗位实际内容，作为后续维权证据。

总结：合同中写“职员”不违法，但为降低风险，建议尽可能明确具体岗位及职责。若已签订此类合同，可通过补充协议或沟通记录完善权益保障。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的应对方案。