关于解聘与待岗情况下经济补偿能否得到支持的问题，这主要取决于具体的情形和相关的法律规定。以下是从不同角度进行的分析：

1. 解聘情况下的经济补偿：

   • 合法解聘：如果用人单位依据《劳动合同法》的相关规定，如劳动者严重违反用人单位的规章制度、严重失职造成重大损害等情形进行合法解聘，那么用人单位通常不需要支付经济补偿。但如果是用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同，或者用人单位存在违法行为导致劳动合同解除（如未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等），则用人单位需要支付经济补偿。
   • 经济补偿的计算：根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

2. 待岗情况下的经济补偿：

   • 待岗的合法性：待岗通常不是一种独立的劳动合同解除或终止方式，而是用人单位因生产经营需要或客观原因（如疫情、自然灾害等）暂时无法安排劳动者工作，而采取的一种临时措施。在待岗期间，用人单位通常需要按照一定标准支付劳动者生活费或基本工资，具体标准可能因地区和政策而异。
   • 待岗与经济补偿的关系：如果待岗是暂时的，且用人单位在待岗结束后能够恢复劳动者的工作，那么通常不会涉及经济补偿的问题。但如果待岗时间过长，或者用人单位在待岗期间或待岗结束后决定解聘劳动者，那么经济补偿的问题就需要根据解聘的具体情形和法律规定来判断。
   • 特殊情况下的经济补偿：如果待岗是由于用人单位的违法行为（如未提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等）导致的，劳动者有权要求解除劳动合同并获得经济补偿。此外，如果待岗期间用人单位未按照约定支付劳动者生活费或基本工资，劳动者也可能有权要求经济补偿。

综合建议：

• 对于劳动者而言，如果面临解聘或待岗的情况，首先应当了解自己的权益和用人单位的义务，包括经济补偿的计算标准和支付条件等。
• 如果与用人单位在解聘或待岗问题上存在争议，可以尝试与用人单位进行协商解决。如果协商无果，可以向当地的劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
• 在处理劳动争议时，劳动者应当保留好相关的证据材料，如劳动合同、工资单、解聘通知、待岗协议等，以便在需要时提供证明。

最后需要强调的是，每个劳动争议案件都有其独特的事实和法律背景，因此具体的经济补偿能否得到支持还需要根据案件的具体情况来判断。如果你面临类似的问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。