结论前置：调动岗位时写着“不服从调动视为自动离职”，这一条款在法律上并不当然有效，其效力取决于多种因素，包括劳动合同的约定、公司规章制度的合法性以及调动的合理性等。

详细分析：

1. 劳动合同的约定：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则。如果劳动合同中明确约定了公司有权根据工作需要调整员工岗位，并且员工在签订合同时已经同意这一条款，那么公司在符合合同约定的情况下进行岗位调动，员工应当服从。但即便如此，“不服从调动视为自动离职”这一表述也可能因过于苛刻而被视为无效条款，因为它剥夺了员工通过合法途径（如劳动仲裁）维护自身权益的权利。

2. 公司规章制度的合法性：

   • 如果公司规章制度中规定了岗位调动的相关条款，并且这些条款不违反法律法规的强制性规定，也不违背公序良俗，那么这些条款在员工同意并签字确认的情况下，可能对员工产生约束力。然而，“不服从调动视为自动离职”这样的规定，很可能因为过于严厉且缺乏合理性而被认定为无效。因为自动离职通常意味着员工单方面解除劳动合同，而公司不能通过规章制度单方面设定员工解除劳动合同的条件。

3. 调动的合理性：

   • 即使劳动合同或公司规章制度中有关于岗位调动的条款，公司在进行岗位调动时也必须考虑调动的合理性。如果调动缺乏合理的业务需求、对员工造成了不合理的负担或损害了员工的合法权益（如降低了薪资、改变了工作地点导致生活严重不便等），那么员工有权拒绝调动，并且这种拒绝不应被视为自动离职。

法律建议：

• 对于员工：如果公司提出岗位调动，并且你不同意这一调动，首先应当与公司进行协商，表达自己的意见和诉求。如果协商无果，你可以考虑通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的合法权益。同时，注意保留好相关证据，如劳动合同、公司规章制度、调动通知等，以便在需要时提供证明。

• 对于公司：在进行岗位调动时，应当遵循法律法规的规定和劳动合同的约定，确保调动的合理性和合法性。避免使用过于苛刻或缺乏合理性的条款来约束员工，以免引发劳动纠纷和法律风险。

可能后果：

• 如果公司单方面依据“不服从调动视为自动离职”的条款解除与员工的劳动合同，而这一条款被认定为无效或不合理，那么公司可能面临违法解除劳动合同的法律责任，包括支付赔偿金等。

• 如果员工拒绝不合理的岗位调动，并且公司因此采取不当措施（如停发工资、解除劳动合同等），员工可以通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的权益，并可能获得相应的赔偿。

总之，面对岗位调动时“不服从调动视为自动离职”的条款，员工和公司都应当谨慎对待，确保自己的行为符合法律法规的规定和劳动合同的约定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。