关于上班到次日如何计算工时的问题，需结合具体工时制度及实际情况判断，以下是不同情形下的计算方式及法律依据：

1. 标准工时制（每日8小时，每周40小时）
   若员工从当日工作至次日，但总工时未超过8小时（如当日20:00至次日4:00，共8小时），则按实际工作时间计算工时，不涉及加班。
   若总工时超过8小时（如当日14:00至次日6:00，共16小时），则超出部分需按加班处理：

   • 超出8小时但未满12小时的部分，按150%工资支付加班费；
     
   • 若涉及法定节假日（如元旦、春节等），则按300%工资支付。
     法律依据：《劳动法》第41条、第44条。

2. 综合计算工时制（以周、月、季为周期综合计算工时）
   若企业经劳动行政部门批准实行综合工时制，需以周期内总工时为判断标准：

   • 周期内总工时未超标（如季度总工时≤500小时）：即使单日工作至次日，也无需支付加班费；
     
   • 周期内总工时超标：超出部分按150%工资支付加班费（法定节假日仍按300%计算）。
     示例：某员工实行月综合工时制，当月总工时200小时（标准为176小时），则超出24小时需支付加班费。
     法律依据：《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第5条。

3. 不定时工作制（无固定工时限制）
   若员工岗位经批准实行不定时工作制（如高管、外勤人员），则工作至次日通常不视为加班，企业无需支付加班费。
   例外：法定节假日工作仍需按300%工资支付。
   法律依据：《工资支付暂行规定》第13条。

关键提醒：

• 企业安排员工连续工作至次日，需确保符合工时制度规定，并留存考勤记录作为证据；
  
• 员工若对工时计算有异议，可要求企业提供考勤表、工资条等材料核对；
  
• 涉及跨日工作时，建议明确记录工作起始时间（如打卡记录、工作日志），避免纠纷。
  

如有具体案例或合同条款需要分析，可进一步提供细节，我会为您详细解答。