针对您因驻村回来后工作量低被降岗的情况，可分以下角度进行分析与建议：

1. 公司降岗的合法性审查
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致方可变更劳动合同内容（包括岗位）。若公司未与您协商单方面降岗，属于违法行为。即使因客观原因（如业务调整）需调岗，也需满足“必要性、合理性、正当性”三原则，且不得具有侮辱性或惩罚性。
   建议行动：立即核查劳动合同中关于岗位调整的条款，以及公司是否履行书面协商程序。

2. 工作量降低的因果关系认定
   若公司以“工作量低”为由降岗，需证明该状态与您驻村经历存在直接关联（如驻村导致技能脱节、业务生疏）。若无法证明，则可能构成“找借口调岗”。
   建议行动：收集驻村期间的工作记录、成果证明，以及返岗后公司未安排培训或合理过渡期的证据，反驳公司主张。

3. 维权路径与证据固定

   • 协商阶段：书面要求公司出具降岗的书面通知，明确降岗理由、新岗位内容及薪资变化，为后续维权留存关键证据。
     
   • 投诉阶段：若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉（需在1年内提出），主张公司违法调岗并要求恢复原岗。
     
   • 仲裁阶段：若投诉未解决，可在1年内申请劳动仲裁，主张公司支付降岗期间的工资差额（若薪资降低）或赔偿金（若构成违法解除）。
     关键证据：劳动合同、降岗通知、工资条、工作记录、沟通录音等。

4. 特殊情形提示
   若公司以“经营困难”为由降岗，需符合《劳动合同法》第四十条第三款“客观情况发生重大变化”的情形，且需支付经济补偿。若公司未履行此程序，仍属违法。

行动建议优先级：

1. 立即书面要求公司说明降岗理由并出具通知；
   
2. 同步收集证据（尤其是证明公司未协商的证据）；
   
3. 根据公司回应选择协商、投诉或仲裁。
   

若需进一步分析具体证据或协助起草法律文书，可随时向我补充细节，我会为您制定更精准的应对方案。