关于“社会化用工判缓刑是否会开除”的问题，结论并不绝对，需结合具体情况分析，但可以明确的是：判缓刑本身不直接导致开除，是否开除取决于用工形式、单位规章制度及劳动合同约定。以下从不同角度详细分析：

1. 用工形式的影响

• 劳动关系（正式员工）：若员工与单位建立的是劳动关系，判缓刑后是否开除需依据《劳动合同法》及单位规章制度。根据《劳动合同法》第三十九条，员工被依法追究刑事责任的，单位可以解除劳动合同。但“被追究刑事责任”包括被判处刑罚（如缓刑、实刑等），因此，从法律层面讲，单位有权开除判缓刑的员工。然而，实践中，单位可能考虑员工的具体情况（如犯罪性质、情节轻重、对工作的影响等），选择不开除或给予其他处分（如降职、调岗等）。
• 非劳动关系（如劳务派遣、非全日制用工等）：若员工与单位建立的是非劳动关系，判缓刑后是否开除则主要依据双方签订的协议或合同。由于非劳动关系不受《劳动合同法》全面保护，单位可能拥有更大的自主权，但同样需遵循公平、合理的原则。

2. 单位规章制度的影响

• 即使员工与单位建立的是劳动关系，单位是否开除判缓刑的员工还受其规章制度约束。若单位规章制度明确规定“员工被判处刑罚的，单位有权解除劳动合同”，则单位可依据此规定开除员工。但若规章制度未明确规定或规定较为模糊，单位则需谨慎处理，避免因违法解除劳动合同而承担法律责任。

3. 劳动合同约定的影响

• 劳动合同是员工与单位之间约定权利义务的重要文件。若劳动合同中明确约定了“员工被判处刑罚的，单位有权解除劳动合同”，则单位可依据此约定开除员工。但若劳动合同未约定或约定不明确，单位则需参考相关法律法规及规章制度进行处理。

4. 实践中的考量因素

• 除了法律层面的考量外，单位在决定是否开除判缓刑的员工时，还可能考虑以下因素：
  • 犯罪性质与情节：若员工犯罪性质较轻、情节轻微（如过失犯罪、初犯等），且对工作无实质性影响，单位可能选择不开除。
  • 员工表现与贡献：若员工在单位表现良好、贡献突出，单位可能出于人性化考虑选择不开除。
  • 社会影响与舆论压力：若员工犯罪行为引起社会广泛关注或舆论压力较大，单位可能为了维护自身形象而选择开除。

5. 法律建议

• 对于员工：若被判缓刑且担心被开除，建议主动与单位沟通，说明情况并表达悔改之意。同时，可咨询专业律师了解自身权益及应对策略。
• 对于单位：在决定是否开除判缓刑的员工时，建议综合考虑法律、规章、合同及实际情况等多方面因素，确保决策合法、合理、公平。若决定开除，应依法履行相关程序（如提前通知、支付经济补偿等），避免引发劳动争议。

最后需要强调的是，每个案件的具体情况都有所不同，因此上述分析仅供参考。若您或您身边的人遇到类似问题，建议直接向我咨询，以便根据具体情况提供更精准的法律建议。