结论：裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以下的，在符合《劳动合同法》第四十一条规定的特定情形下，可以裁员，但必须遵循严格的法定程序。

一、允许裁员的情形

根据《劳动合同法》第四十一条，企业在以下特定情形下，有权进行经济性裁员，包括裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以下的情况：

1. 依照企业破产法规定进行重整：当企业因经营不善等原因进入破产重整程序时，为了优化资源配置、减少成本支出，可能需要进行裁员。
2. 生产经营发生严重困难：如企业连续亏损、资金链断裂等，导致无法继续维持原有的生产规模或员工数量。
3. 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员：企业在转型过程中，由于业务方向的变化或技术的更新，可能导致部分岗位不再需要，从而需要进行裁员。
4. 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行：如市场需求骤减、原材料价格大幅上涨等不可预见的经济环境变化，导致企业无法按原合同履行义务。

二、裁员应履行的程序

即使裁减人数不足二十人且占企业职工总数百分之十以下，企业也必须遵循以下法定程序，以确保裁员的合法性和公正性：

1. 提前三十日向工会或者全体职工说明情况：企业应就裁员的原因、范围、时间等关键信息向工会或全体职工进行详细说明，确保员工的知情权。
2. 听取工会或者职工的意见：企业应认真倾听工会或职工对于裁员的看法和建议，充分考虑员工的合理诉求。
3. 将裁减人员方案报送劳动行政部门：企业需制定详细的裁员方案，包括裁员人数、名单、经济补偿措施等内容，并报送当地劳动行政部门备案。

三、经济补偿与特殊保护

1. 经济补偿：对于被裁减的员工，企业有义务依法给予合理的经济补偿。经济补偿的标准通常根据员工在企业的工作年限、工资水平等因素确定。
2. 特殊保护：在裁员过程中，企业应优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的员工、与本单位订立无固定期限劳动合同的员工以及家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或者未成年人的员工。同时，企业不得裁减从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；以及在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的员工。

四、法律后果与风险提示

如果企业未遵循法定程序进行裁员，或者裁员行为违反了相关法律法规的规定，可能面临以下法律后果：

1. 劳动行政部门责令改正：劳动行政部门有权责令企业改正违法行为，并可能对企业处以罚款等行政处罚。
2. 员工提起劳动仲裁或诉讼：被裁减的员工有权向劳动仲裁机构提起仲裁申请，或者向人民法院提起诉讼，要求企业支付经济补偿、赔偿金等。
3. 企业声誉受损：违法裁员行为可能损害企业的声誉和形象，影响企业的长期发展。

建议：企业在面临经济性裁员时，务必咨询专业律师（即我本人），确保裁员过程的合法性和合规性。同时，员工也应了解自己的权益，如认为自身权益受到侵害，可直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。