结论：企业给员工调岗员工不同意而原岗位又不让上，这种情况涉及复杂的劳动关系处理，企业需谨慎操作以避免违法风险。以下从多个角度为你详细分析并给出建议。
一、法律依据与合规性审查
劳动合同约定
- 首先核查劳动合同中是否明确岗位、薪资及调整条件。若合同中有“甲方可根据经营需要调整乙方岗位”等类似条款，企业需按条款执行，但仍需确保调整的合理性；若无明确约定，则企业需与员工协商一致才能调岗。
- 示例：若合同中写明“公司可根据业务发展需要调整岗位，薪资按新岗位标准执行”，且新岗位与原岗位在工作内容、技能要求等方面具有关联性，则企业有权单方调整，但需提前通知员工并说明调整理由。
法定情形
- 根据《劳动合同法》第40条，企业可在特定情况下单方调岗，如员工医疗期满后不能从事原工作、员工不胜任工作且经培训或调岗后仍不胜任、客观情况发生重大变化（如部门撤销）等。
- 注意：企业需提供充分证据证明调整的必要性，如绩效考核结果、组织架构调整文件等。
禁止性规定
- 企业不得以歧视性理由（如性别、年龄）或报复性目的调岗调薪。
- 不得通过调岗变相逼迫员工离职，否则可能构成违法解除劳动合同，需支付赔偿金。
二、沟通与协商策略
透明化沟通
- 向员工详细说明调岗调薪的背景、目的和具体安排，提供书面材料（如组织架构调整通知、绩效评估报告）以增强说服力。
- 话术示例：“因市场变化，公司决定裁撤XX部门，您的岗位将调整为XX，新岗位的职责和薪酬结构如下……我们理解这可能给您带来不便，但希望您能理解公司的决定并积极配合。”
倾听员工诉求
- 了解员工拒绝调岗的具体原因，如对薪酬不满、担心无法胜任新岗位、家庭原因等，并针对性回应。
- 案例：若员工因家庭原因不愿异地调岗，企业可考虑提供远程办公选项或在本地区寻找其他合适岗位。
协商替代方案
- 若员工对薪酬不满，可探讨绩效奖金、培训补贴等补充激励措施。
- 若员工对新岗位存疑，可安排试用期或导师辅导以帮助其适应新岗位。
三、法律程序与风险防控
书面通知与证据留存
- 通过邮件、EMS等方式发送调岗调薪通知，并要求员工签署回执以确认收到通知。
- 记录沟通过程（如会议纪要、录音需征得员工同意），避免后续争议时缺乏证据。
履行法定程序
- 若企业决定单方调岗，需提前30日书面通知员工（《劳动合同法》第40条）。
- 风险提示：未履行程序可能导致违法解除劳动合同，需支付赔偿金（2N，即每工作一年支付两个月工资作为赔偿）。
应对员工拒绝
- 若员工坚持不同意调岗且无合法依据，企业可发出《限期到岗通知书》，明确逾期未到岗视为旷工。
- 操作要点：确保新岗位与原岗位具有关联性，避免被认定为“恶意调岗”；同时，企业需做好员工旷工的记录和证据留存工作。
四、冲突解决与关系修复
内部申诉机制
- 提供HR或高层介入的申诉渠道，让员工有机会表达自己的诉求和意见，体现程序公正性。
经济补偿方案
- 若协商一致解除劳动合同，企业需依法支付经济补偿金（N+1，即每工作一年支付一个月工资作为补偿，另加一个月工资作为代通知金）。
- 计算方式：经济补偿金按员工前12个月平均工资×工作年限（每满一年支付一个月工资）计算。
长期关系维护
- 即使最终解除劳动关系，企业也需做好离职面谈工作，了解员工对公司的意见和建议，避免负面口碑传播。
五、特殊情况处理
- 三期女职工、工伤员工等特殊群体：这些员工的调岗需额外谨慎，企业需遵守相关法律法规的规定，如不得降低其基本工资、不得安排其从事禁忌劳动等。
- 员工拒绝调岗且不离职：若员工既拒绝调岗又不提出离职申请，企业可考虑通过法律途径解决争议，如申请劳动仲裁等。但在此之前，企业需确保自己的调岗行为合法合规，并留存充分证据以支持自己的主张。
总结与建议：企业给员工调岗员工不同意而原岗位又不让上时，企业应首先核查劳动合同约定和法定情形，确保调岗的合法性和合理性；其次，通过透明化沟通、倾听员工诉求和协商替代方案等方式与员工进行协商；同时，履行法定程序、留存证据并做好风险防控工作；最后，通过内部申诉机制、经济补偿方案和长期关系维护等方式解决冲突并修复关系。若遇到复杂情况或争议无法解决时，建议直接向我咨询以获取更专业的法律帮助。