公司裁员若存在以下情形，则可能构成违反规章制度或相关法律法规：
未履行法定程序
根据《劳动合同法》第四十一条，公司裁员需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，向劳动行政部门报告裁员方案。若未履行这些程序（如未说明情况、未听取意见、未报告），即使规章制度中有裁员条款，也可能因程序违法被认定为无效。
裁员理由不合法或不符合规章制度
公司裁员需基于“经营困难”“转产/技术革新需裁员”等法定理由（《劳动合同法》第四十一条）。若规章制度中规定的裁员理由超出法定范围（如“员工未完成KPI直接裁员”），或公司实际裁员理由与规章制度不符（如以“经营困难”为由裁员，但实际财务状况良好），则可能构成违法。
未优先留用特定员工
根据法律规定，裁员时应优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同的、无固定期限劳动合同的，以及家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或未成年人的员工。若公司未优先留用这类员工，可能违反法律规定，即使规章制度未明确，也可能被认定为违法。
未支付经济补偿或补偿不足
根据《劳动合同法》第四十六条，公司裁员需支付经济补偿（按工作年限，每满一年支付一个月工资）。若规章制度中未规定补偿标准，或公司实际支付的补偿低于法定标准（如未计算加班费、奖金等收入），则可能构成违法。
规章制度本身违法或未公示
若公司规章制度中关于裁员的内容违反法律强制性规定（如“裁员无需支付补偿”），或规章制度未通过民主程序制定、未向员工公示，则相关条款无效，公司依据此类条款裁员可能构成违法。
建议：若您认为公司裁员存在上述问题，可先与公司协商要求纠正；若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。具体操作需结合您的劳动合同、公司规章制度及实际裁员情况分析，如有疑问可直接向我咨询。