员工手册中事假规定可以写扣罚未出勤工资，但必须遵循法律法规的相关规定，且内容需合法、合理。以下是对这一问题的详细分析：

一、法律法规依据

1. 《中华人民共和国劳动法》：该法规定了劳动者享有休息休假的权利，同时也明确了用人单位在支付工资方面的义务。虽然《劳动法》没有直接规定事假期间工资的扣罚，但要求用人单位支付劳动者正常工作时间的工资报酬，这间接对事假工资的处理提供了原则性指导。

2. 《工资支付暂行规定》：该规定明确指出，劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。对于事假，虽然未直接规定，但通常理解为非法定假期，用人单位在制定规章制度时，可以合理规定事假期间的工资扣罚方式，但不得违反法律法规的强制性规定。

二、合法性与合理性分析

1. 合法性：

   • 员工手册作为用人单位的规章制度，其内容必须符合法律法规的规定。在规定事假工资扣罚时，应确保不违反《劳动法》、《工资支付暂行规定》等相关法律法规的强制性规定。
   • 扣罚工资的比例或金额应合理，不得过度剥夺劳动者的合法权益。例如，不能规定事假一天扣罚全部工资或过高比例的工资。

2. 合理性：

   • 员工手册中的规定应考虑到用人单位的实际情况和劳动者的合理需求。例如，可以规定事假期间按照一定比例扣罚工资，或者根据事假的天数设置不同的扣罚标准。
   • 规定应明确、具体，便于劳动者理解和遵守。同时，用人单位在制定或修改员工手册时，应经过民主程序，如征求职工代表大会或全体职工的意见，并进行公示或告知劳动者。

三、实际操作建议

1. 明确规定：在员工手册中明确规定事假期间的工资扣罚方式，包括扣罚的比例、金额或计算方式等。

2. 合法合规：确保规定的内容符合法律法规的强制性规定，不侵犯劳动者的合法权益。

3. 民主程序：在制定或修改员工手册时，遵循民主程序，征求职工代表大会或全体职工的意见，并进行公示或告知劳动者。

4. 灵活处理：在实际操作中，用人单位可以根据劳动者的具体情况和用人单位的实际情况，灵活处理事假期间的工资问题。例如，对于特殊情况下的长事假，可以考虑与劳动者协商确定工资扣罚方式。

示例：假设某用人单位在员工手册中规定：“员工请事假期间，按照其日工资的50%扣罚未出勤工资。但每月事假累计不超过3天的，不扣罚工资。”这样的规定既符合法律法规的要求，又考虑了用人单位和劳动者的实际情况，是合法且合理的。

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