核心结论：公司通过第三方签劳务合同规避用工风险，但员工发生工伤后，仍可依法主张权益，具体处理方式需结合实际情况判断。以下是详细分析：

1. 劳务合同与劳动关系的法律界定

• 关键区分：劳务合同与劳动合同的核心区别在于是否形成管理与被管理的劳动关系。若员工实际接受公司日常管理、遵守公司规章制度、从事公司核心业务，即使签订劳务合同，仍可能被认定为事实劳动关系。
• 法律依据：根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），劳动关系认定需综合考量用工形式、工资支付、工作安排等因素。若符合条件，劳务合同可能被认定为无效，员工仍享受工伤保险待遇。

2. 工伤责任承担主体

• 情况一：认定为劳动关系
  若员工被认定为与公司存在事实劳动关系，公司需承担工伤保险责任。即使未缴纳工伤保险，公司也需按《工伤保险条例》支付医疗费、伤残补助金等费用。
• 情况二：认定为劳务关系
  若法院最终认定双方为劳务关系，则不适用工伤保险条例，但员工仍可依据《民法典》第1192条主张人身损害赔偿。此时需证明公司存在过错（如未提供安全条件、未尽提示义务等），赔偿范围包括医疗费、误工费、残疾赔偿金等。

3. 实务操作建议

• 第一步：固定证据
  收集工作证、工资记录、考勤记录、工作安排通知等材料，证明实际劳动关系或公司过错。
• 第二步：申请工伤认定
  向当地社保部门提交《工伤认定申请表》，若公司否认劳动关系，需先通过劳动仲裁确认劳动关系存在。
• 第三步：协商或诉讼
  若公司拒绝赔偿，可申请劳动仲裁（劳动关系争议）或直接起诉（人身损害赔偿），根据认定结果主张权益。

4. 公司规避风险的法律风险

• 行政处罚：公司通过劳务合同掩盖劳动关系，可能被劳动监察部门责令补缴社保、支付双倍工资差额（《劳动合同法》第82条）。
• 民事赔偿：若员工因工伤致残或死亡，公司需承担的赔偿金额可能远高于依法缴纳工伤保险的成本。

温馨提示：若您或家人遇到此类情况，建议尽快整理相关证据材料，向我详细描述用工细节（如工作内容、管理方式、合同条款等），我将为您制定具体维权方案。