合同上写明的“护理主任”是否属于管理岗位，需结合合同具体条款、岗位职责说明及企业实际管理架构综合判断，但通常属于管理岗位。以下从不同角度展开分析：

1. 从合同条款本身判断

若合同中明确约定“护理主任”的岗位职责包含“管理护理团队、制定护理计划、监督护理质量、协调跨部门工作”等管理性内容，且未明确排除管理权限（如无“仅负责技术指导，不参与管理”等表述），则可直接认定为管理岗位。
关键点：合同中是否明确列明管理职责（如人员调配、考核、决策权等）。

2. 从实际履行情况判断

即使合同未详细列明职责，若员工实际工作中：

• 领导护理团队（如分配任务、考核绩效）；
  
• 参与养老院运营决策（如制定护理标准、预算编制）；
  
• 对其他护理人员有直接或间接的管理权（如培训、奖惩建议），
  则仍可能被认定为管理岗位，此时企业需按管理岗标准履行义务（如支付管理岗工资、提供管理培训等）。
  法律依据：根据《劳动合同法》第17条，劳动合同应明确工作内容和地点，但实际履行与合同不符时，以实际履行内容为准。

3. 从企业架构与行业惯例判断

养老院行业中，“护理主任”通常属于中层管理岗位，负责统筹护理部门工作，区别于普通护理人员（执行具体护理操作）。若企业将该岗位归类为管理序列（如设置管理岗薪资、晋升通道），则进一步支持其管理属性。
建议：可要求企业提供《岗位说明书》或内部管理文件，明确岗位分类。

4. 若争议发生时的处理方式

若员工与企业对岗位性质产生争议（如涉及加班费、解雇赔偿等），可通过以下方式解决：

• 协商：要求企业出具岗位分类依据；
  
• 投诉：向劳动监察部门举报企业未明确岗位性质；
  
• 仲裁/诉讼：提供工作证据（如邮件、会议记录、同事证言）证明管理职责，要求按管理岗标准主张权益。

总结：合同中“护理主任”是否为管理岗，需结合条款、实际履行及行业惯例综合认定。若您需进一步分析合同条款或准备争议解决材料，可直接向我提供具体信息，我会为您详细解答。