民营医院强制调岗是否合法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度为你详细分析：

合法情形

1. 双方协商一致：根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。如果民营医院与员工就调岗事宜进行了充分沟通，并达成一致意见，那么这种调岗就是合法的。例如，医院因业务发展需要，与员工协商将其从内科调至外科，员工同意并签署了变更协议，这种情况下调岗就是合法的。
2. 符合法定情形：在某些特定情况下，用人单位可以单方面调岗，且无需与劳动者协商一致。这些情形通常包括：
   • 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作：如果员工因患病或非因工负伤，在医疗期满后无法继续从事原岗位工作，医院可以根据其身体状况和医院的工作需要，将其调至适合的岗位。比如，员工原为外科医生，因手部受伤无法进行手术操作，医院可以将其调至行政岗位或教学岗位。
   • 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作：如果员工在工作中表现出不能胜任原岗位工作的情况，医院可以对其进行培训或调整工作岗位。如果经过培训或调岗后，员工仍然不能胜任工作，医院可以进一步采取措施，但在此之前的调岗行为是合法的。例如，员工原为护士，因护理技能不达标，医院可以将其调至护理辅助岗位进行培训，若培训后仍不能胜任，医院可考虑其他处理方式，但调岗至辅助岗位这一行为本身合法。
   • 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议：如果医院因政策调整、业务转型等客观情况发生重大变化，导致原岗位无法继续存在，且与员工协商调岗未达成一致，医院在符合法律规定程序的情况下，可以单方面调岗。比如，医院因政策原因停止了某科室的诊疗业务，该科室员工原岗位消失，医院与员工协商调岗未果，此时医院可以依法进行调岗。

违法情形

1. 未经协商一致且无法定理由：如果民营医院未经与员工协商一致，且不存在上述法定情形，就强制调岗，这种行为是违法的。例如，医院为了降低人力成本，未经员工同意，擅自将其从高薪岗位调至低薪岗位，这种调岗行为就侵犯了员工的合法权益。
2. 调岗具有侮辱性或惩罚性：如果医院的调岗行为具有明显的侮辱性或惩罚性，也是违法的。比如，将员工从管理岗位调至清洁岗位，且没有合理的业务需求作为支撑，这种调岗行为就可能被认定为违法。
3. 调岗后劳动条件显著降低：如果调岗后员工的劳动条件（如工作环境、工作时间、劳动强度等）显著降低，且没有相应的补偿措施，这种调岗行为也可能被认定为违法。例如，将员工从办公室调至车间，且车间工作环境恶劣、工作时间延长，但工资待遇未相应提高，这种调岗行为就可能侵犯员工的权益。

法律后果与建议

• 法律后果：如果民营医院的强制调岗行为违法，员工有权拒绝调岗，并可以要求医院继续履行原劳动合同。如果医院因此解除劳动合同，员工可以要求医院支付违法解除劳动合同的赔偿金。赔偿金的计算标准为：按照员工在本单位工作的年限，每满一年支付两个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付一个月工资的经济补偿。
• 建议：对于员工而言，如果遇到民营医院强制调岗的情况，应首先与医院进行沟通协商，了解调岗的原因和依据。如果认为调岗行为违法，可以收集相关证据（如劳动合同、调岗通知、沟通记录等），向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对于医院而言，应严格遵守法律规定，在调岗前与员工进行充分沟通协商，确保调岗行为的合法性和合理性。

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