核心前提：用户询问“以前发的半劳保证是否有效”，需明确“半劳保证”的具体含义及法律背景。结合实务，“半劳保证”可能指非全日制劳动合同、临时用工协议或部分条款不完整的劳动合同。以下分情况说明：

1. 若“半劳保证”指非全日制劳动合同

根据《劳动合同法》第六十八条，非全日制用工以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过4小时，每周累计不超过24小时。

• 有效性条件：
  
  • 双方自愿签订，内容不违反法律强制性规定（如最低工资、工时限制）；
    
  • 明确约定用工形式（非全日制）、工作时间、报酬结算周期（至少每15日支付一次）；
    
  • 未约定试用期（非全日制用工禁止约定试用期）。
    
• 若符合上述条件：合同有效，双方权利义务受法律保护。
  
• 若不符合（如实际工时超过法定限制、未按时支付报酬）：可能被认定为全日制劳动关系，用人单位需承担全日制用工的义务（如缴纳社保、支付经济补偿等）。

2. 若“半劳保证”指临时用工协议或条款不完整的合同

• 有效性分析：
  
  • 即使合同名称或条款不完整，只要双方实际履行了劳动权利义务（如劳动者提供劳动、用人单位支付报酬），且内容不违反法律强制性规定（如禁止使用童工、强制缴纳社保等），仍可能被认定为有效劳动合同。
    
  • 若合同缺少必备条款（如工作内容、地点、报酬等），根据《劳动合同法》第八十一条，用人单位可能面临行政处罚，但不影响合同其他部分的效力。
    
• 风险提示：
  
  • 条款缺失可能导致双方对权利义务产生争议（如加班费、解除合同条件等），需结合实际履行情况、行业惯例等综合判断；
    
  • 若用人单位未签订书面合同，劳动者可主张双倍工资差额（最长11个月）。

3. 若“半劳保证”涉及违法内容（如免除社保义务、约定工伤自理）

• 无效条款：根据《劳动合同法》第二十六条，违反法律强制性规定的条款无效（如免除用人单位缴纳社保义务、约定劳动者自行承担工伤责任）。
  
• 法律后果：无效条款自始无效，但不影响合同其他部分的效力。用人单位仍需承担法定责任（如补缴社保、支付工伤待遇）。

建议行动

1. 核查合同内容：确认合同是否明确约定用工形式、工时、报酬等关键条款；
   
2. 对比实际履行情况：如实际工时、报酬支付方式与合同约定是否一致；
   
3. 咨询专业律师：若合同存在争议或可能涉及违法条款，建议提供合同文本及履行细节，进一步评估风险。
   

如有具体合同文本或履行细节，可直接向我咨询，我将结合实际情况提供针对性分析。