核心结论：用工单位将发工资主体由自身改为劳务公司，这一变化涉及法律关系、权利义务及潜在风险等多方面，以下为你详细分析。

法律关系层面

1. 原法律关系：在劳务派遣中，原本用工单位与劳务派遣员工存在实际用工关系，劳务派遣单位与员工是劳动关系，用工单位虽不直接签合同，但基于劳务派遣协议对员工有管理、使用等权利，且在一定范围内承担部分责任，比如提供劳动条件、进行日常管理等，工资一般由劳务派遣单位发放，但实践中也存在用工单位直接发放工资的情况。
2. 改变后的法律关系：当发工资主体变为劳务公司（即劳务派遣单位）后，更符合典型的劳务派遣法律关系模式。此时，劳务派遣单位作为法律意义上的用人单位，全面承担对员工的劳动报酬支付、社保缴纳等义务；用工单位则专注于使用员工提供的劳动，按照劳务派遣协议支付劳务费用给劳务派遣单位。

权利义务变化

1. 对员工而言
   • 权利方面：从形式上看，工资由劳务公司发放，员工与劳务公司的劳动关系更加清晰，在主张劳动报酬、加班费、经济补偿等权益时，直接向劳务公司主张更符合法律规定流程。例如，若员工离职，要求支付经济补偿，应向劳务公司提出。
   • 义务方面：员工需更加明确自己与劳务公司的劳动关系，遵守劳务公司的规章制度以及用工单位基于劳务派遣协议提出的合理工作要求。比如，劳务公司规定的工作时间、请假制度等，员工必须遵守。
2. 对用工单位而言
   • 权利方面：用工单位可以更清晰地划分与劳务公司的责任边界，减少因工资发放等劳动事务与员工产生直接纠纷的风险。例如，员工因工资问题与劳务公司产生争议，用工单位一般无需直接介入处理。
   • 义务方面：用工单位需按照劳务派遣协议及时、足额向劳务公司支付劳务费用，包括员工工资、社保费用等。若未按时支付，可能面临违约责任，劳务公司有权依据协议追究用工单位的法律责任。
3. 对劳务公司而言
   • 权利方面：劳务公司作为工资发放主体，有权按照法律规定和劳务派遣协议约定，对员工的工资进行核算和管理。例如，根据员工的出勤情况、绩效表现等确定工资数额。
   • 义务方面：劳务公司需承担按时足额支付员工工资、为员工缴纳社保等法定义务。若未履行这些义务，将面临劳动行政部门的处罚，员工也有权解除劳动合同并要求经济补偿。

潜在风险及应对

1. 用工单位风险
   • 风险：若劳务公司经营不善、资金链断裂或存在违法违规行为，可能导致员工工资无法按时发放，进而影响用工单位的正常用工秩序，甚至可能因员工不满而引发群体性事件，损害用工单位的声誉。
   • 应对：用工单位在选择劳务公司时，应进行严格的资质审查和信誉调查，选择实力雄厚、信誉良好的劳务公司合作。同时，在劳务派遣协议中明确约定劳务公司的工资支付义务及违约责任，要求劳务公司提供一定的担保或保证金，以降低风险。
2. 员工风险
   • 风险：员工可能担心劳务公司不按时发放工资或克扣工资，且在与劳务公司沟通工资问题时可能存在障碍。另外，若劳务公司与用工单位之间存在纠纷，可能影响员工的工资发放和劳动权益保障。
   • 应对：员工在与劳务公司签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，明确工资标准、支付时间、支付方式等重要内容。保留好与工资相关的证据，如工资条、考勤记录等。若发现劳务公司存在违法行为，及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
3. 劳务公司风险
   • 风险：劳务公司可能面临用工单位未按时支付劳务费用的风险，导致自身资金周转困难，无法按时支付员工工资。此外，若在工资核算和管理过程中出现错误或违规行为，可能面临劳动行政部门的处罚和员工的索赔。
   • 应对：劳务公司应加强与用工单位的沟通和协调，建立完善的费用结算机制，确保用工单位按时支付劳务费用。同时，规范工资核算和管理流程，加强对财务人员的培训和管理，避免出现错误和违规行为。

如果在这一过程中遇到任何法律问题，都可以直接向我咨询。