结论：建筑工地超过60岁的人员能否在现场管理岗位上班，需结合具体法律法规、地方政策以及用工单位规定综合判断，以下分情况说明：

1. 国家层面法律法规未明确禁止
   我国《劳动法》《劳动合同法》等法律未对劳动者年龄上限作出强制性规定，仅要求劳动者具备劳动能力。因此，单纯年龄超过60岁并不构成法律上的禁止性条件，只要劳动者身体健康、能够胜任管理岗位工作，用工单位不得以年龄为由直接拒绝。

2. 需关注地方性政策或行业规范
   部分地区可能出台特殊规定，例如：

   • 建筑行业因涉及高空作业、重体力劳动等高风险场景，部分地方性法规可能对现场管理人员年龄提出限制（如要求不超过65岁）；
     
   • 某些地区可能要求用工单位为超龄人员购买特定保险（如雇主责任险、意外险），否则可能面临行政处罚或用工风险。
     建议：需查询用工单位所在地住建部门、人社部门发布的最新政策，或直接咨询当地劳动监察部门。

3. 用工单位内部规定需合法合理
   若用工单位在规章制度中明确限制管理岗位年龄（如“超过60岁不得担任现场管理”），需满足以下条件才合法：

   • 规章制度经民主程序制定（如职工代表大会讨论通过）；
     
   • 内容不违反法律强制性规定（如未歧视特定年龄群体）；
     
   • 已向劳动者公示或告知。
     若规定违法，劳动者可主张该条款无效，并要求用工单位履行用工义务。

4. 超龄人员劳动关系认定影响权益

   • 若劳动者已享受养老保险待遇（如退休后返聘），与用工单位通常构成劳务关系，此时双方权利义务以合同约定为准，不受《劳动法》保护（如无需支付经济补偿金、加班费等）；
     
   • 若未享受养老保险待遇且继续工作，可能被认定为劳动关系，需签订书面劳动合同、缴纳社保，并受《劳动法》保护。
     建议：超龄人员上岗前应与用工单位明确劳动关系性质，避免权益受损。

行动建议：

1. 确认自身健康状况是否符合管理岗位要求；
   
2. 查询用工单位所在地对建筑行业超龄人员用工的具体规定；
   
3. 与用工单位协商签订书面协议，明确岗位、薪酬、保险等条款；
   
4. 若遇纠纷，可向当地劳动仲裁机构申请仲裁或向法院起诉。
   

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