公司规章制度中的末位降薪一般是不合法的。以下从几个角度为你详细分析：
法律角度
劳动合同的稳定性：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同一旦签订，即具有法律效力，双方应严格履行。工资作为劳动合同的重要组成部分，其调整应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的原则。公司单方面以“末位”为由降薪，违反了劳动合同的约定，也侵犯了劳动者的合法权益。
绩效考核的合法性：虽然公司有权对员工进行绩效考核，但绩效考核的结果应当作为员工晋升、奖惩、培训等的依据，而非直接作为降薪的理由。如果公司要将绩效考核结果与工资调整挂钩，必须在劳动合同或规章制度中明确约定，并且这种约定必须合法、合理、公平。仅仅以“末位”作为降薪的依据，缺乏合法性和合理性。
最低工资保障：根据《中华人民共和国劳动法》的规定，劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的，用人单位应支付不低于当地最低工资标准的工资。如果公司因为员工“末位”而降薪，导致员工工资低于最低工资标准，那么这种行为是违法的。
实践角度
末位不等于不胜任工作：员工在绩效考核中处于末位，并不意味着其不胜任工作。绩效考核的结果可能受到多种因素的影响，如工作难度、工作环境、个人能力等。因此，不能简单地将末位与不胜任工作划等号，更不能以此作为降薪的依据。
降薪可能引发劳动纠纷：如果公司单方面以“末位”为由降薪，很可能引发劳动纠纷。员工可能会认为公司的行为侵犯了其合法权益，从而向劳动仲裁机构或法院提起仲裁或诉讼。这不仅会给公司带来法律风险，还会影响公司的声誉和形象。
建议
完善绩效考核制度：公司应建立科学、合理、公平的绩效考核制度，明确考核标准、考核程序和考核结果的应用方式。在考核过程中，应注重客观性和公正性，避免主观臆断和片面评价。
加强沟通协商：如果公司确实需要对员工的工资进行调整，应与员工进行充分的沟通和协商，听取员工的意见和建议。在双方达成一致意见后，再签订书面的工资调整协议，以确保调整的合法性和有效性。
遵守法律法规：公司在制定和执行规章制度时，应严格遵守国家法律法规的规定，确保规章制度的合法性和合规性。对于涉及员工切身利益的条款，应特别谨慎处理，避免侵犯员工的合法权益。
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