公司把正式员工转外包是否合法，需根据具体情况进行综合判断，关键在于是否遵循了法律法规并保障了员工的合法权益。以下是对此问题的详细分析：
合法情况
协商一致并依法变更劳动合同：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者可协商一致变更劳动合同内容。若公司就转外包事宜与员工进行了充分沟通，员工明确表示同意，并签订了书面协议，明确了工资待遇、工作岗位等关键条款，且不低于原劳动合同标准，则此转变合法。
- 举例：公司因业务调整，需要与部分正式员工协商转为外包员工，双方就工作内容、薪资待遇等达成一致，并签订了新的外包合同，这种情况下是合法的。
依法支付经济补偿（如涉及劳动合同解除）：
- 若因转外包导致原劳动合同解除，公司需按法律规定支付经济补偿。经济补偿标准按员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计，不满六个月支付半个月工资。符合此标准的解除和补偿程序，不构成违法。
- 举例：公司因战略调整，决定将某部门整体外包，与部门员工协商解除原劳动合同，并按照法律规定支付了经济补偿，这种情况下也是合法的。
违法情况
未经协商或强迫转换：
- 公司未与员工协商，或采用威胁、欺诈等手段强迫员工转外包，违反《劳动合同法》关于协商一致的规定。如以不转外包就辞退相威胁，迫使员工签订外包合同，属违法行为。
- 举例：公司未与员工沟通，直接通知员工转为外包员工，否则将辞退，这种情况下是违法的。
损害员工权益：
- 转外包后员工权益受损，如工资待遇降低、工作条件变差、社保缴纳标准降低等，且未得到合理补偿或说明，属违法行为。取消原本正式员工的福利待遇，而未给出合理解释和补偿措施，同样违法。
- 举例：公司转为外包后，降低了员工的工资待遇，且未给予任何补偿或说明，这种情况下是违法的。
规避法律责任：
- 公司为规避签订无固定期限劳动合同、降低用工成本、逃避支付经济补偿等法律责任，将正式员工转为外包员工，属违法行为。此种以合法形式掩盖非法目的的行为，违反了法律规定。
- 举例：公司为了规避与员工签订无固定期限劳动合同的责任，将即将符合签订条件的员工转为外包员工，这种情况下是违法的。
法律建议
- 了解自身权益：员工应了解自己的劳动合同内容、薪资待遇、福利待遇等权益，以便在转外包时能够维护自己的合法权益。
- 积极沟通协商：若公司提出转外包的要求，员工应与公司进行积极沟通协商，表达自己的意愿和诉求，争取达成双方都能接受的协议。
- 寻求法律援助：若员工认为公司的转外包行为违法或损害了自己的权益，可以寻求法律援助或向劳动仲裁机构申请仲裁，维护自己的合法权益。
综上所述，公司把正式员工转外包的合法性取决于多个因素的综合考量。只有在双方协商一致、依法支付经济补偿且未损害员工权益的情况下，才能确保转外包行为的合法性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。