工厂提前给个别人工放假是否合法，主要取决于停工放假的具体原因、是否遵循法定程序以及是否保障了员工的合法权益。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
合法情形
基于协商一致
- 解释：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者在平等自愿、协商一致的基础上，可以变更劳动合同约定的内容。若工厂因业务调整、员工个人情况或其他合理原因，需要与个别员工就放假事宜进行协商，并达成一致意见后，以书面形式变更劳动合同的相关内容（如放假时间、工资待遇等），则这种放假安排是合法的。
- 例子：企业因订单减少需暂时停工，与某员工协商后同意其休假一段时间，同时按照协商的标准支付工资待遇或生活费，这种放假行为即符合法律规定。
员工自身原因
- 解释：当员工因患病、工伤、产假等自身合理原因无法正常工作时，工厂应依法批准其休假，并保障员工的合法权益。
- 例子：员工因病需长期治疗，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工在规定的医疗期内，工厂应给予病假并按规定支付病假工资。
生产经营需要
- 解释：若工厂遇到特殊的生产经营状况，如设备维修、市场淡季等，确实需要对个别员工进行临时放假安排，且依法支付相应的工资待遇或生活费（通常不低于当地最低工资标准的一定比例），则可被视为合法行为。
- 例子：因设备故障维修，工厂安排相关岗位员工短期放假，并支付生活费以保障其基本生活。
不合法情形
无正当理由且未协商
- 解释：工厂若无正当理由，也未与员工进行协商，擅自对个别员工进行放假处理，可能构成违法，侵犯了员工的劳动权益。
- 例子：仅因员工拒绝加班就对其进行放假处理，这种行为违反了劳动合同的约定及劳动法精神。
放假后不支付工资或生活费
- 解释：根据相关法律法规，非因劳动者原因造成停工、停产的，在一个工资支付周期内，工厂应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理（通常是支付生活费）。若工厂放假后不支付任何费用，导致员工基本生活无法得到保障，则违反了法律规定。
- 法律后果：员工有权要求工厂继续履行劳动合同或赔偿损失，甚至可以通过劳动仲裁或诉讼途径维护自己的合法权益。
存在歧视或报复
- 解释：如果工厂基于歧视（如性别、种族、宗教等）或对员工的报复（如员工举报企业违法行为）等不当目的而给个别员工放假，同样是不合法的。
- 例子：员工反映工厂超时加班问题后，工厂以此为由给该员工放假，这明显是一种报复行为，违反了劳动法的相关规定。
总结与建议
工厂在给部分员工停工放假时，应确保行为符合劳动法的相关规定。具体做法包括：
- 明确停工放假的原因和期限：确保放假有合理的理由，并明确放假的时间长度。
- 提前与员工沟通协商：与员工就放假事宜进行充分沟通，并达成一致意见，最好以书面形式变更劳动合同的相关内容。
- 确保员工的工资、社保等权益不受损害：依法支付放假期间的工资待遇或生活费，并继续为员工缴纳社保等。
- 遵循法定程序进行操作：如提前通知员工、说明原因及后续安排等，确保程序的合法性。
若工厂违反上述规定，员工有权通过劳动仲裁委员会或法院等途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。