哺乳期女职工在符合一定条件下是可以被调动工作岗位的，但用人单位需遵循法律规定，确保调岗合理合法且不影响女职工的合法权益。以下是对这一问题的详细分析：

一、法律依据

1. 《中华人民共和国劳动法》：

   • 第二十九条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同。这表明，在哺乳期内，用人单位不能随意解除与女职工的劳动合同，但并未直接禁止调岗。
   • 第六十三条规定，不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。这间接说明了哺乳期女职工的工作安排需受到特殊保护，但并未完全排除调岗的可能性。

2. 《中华人民共和国劳动合同法》：

   • 第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。这进一步强调了哺乳期女职工的劳动保护，但同样未直接禁止调岗。
   • 第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。但在哺乳期这一特殊时期，用人单位应优先考虑调整岗位而非直接解除合同。

3. 《女职工劳动保护特别规定》：

   • 第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。这明确保护了哺乳期女职工的工资和职位稳定性。
   • 第六条规定，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。虽然这一条主要针对孕期，但哺乳期女职工如因身体原因无法胜任原工作，也可参照此规定处理，即可以调岗。

二、调岗的合理性条件

尽管法律对哺乳期女职工提供了特殊保护，但在某些情况下，用人单位可以根据生产经营需要和女职工的身体状况，合理调整其工作岗位。这些条件包括：

1. 协商一致：用人单位与女职工就调岗事宜达成一致意见，是调岗的前提条件。双方应充分沟通，明确调岗的原因、新岗位的职责、待遇等关键信息，并签订书面协议。

2. 身体原因：女职工因身体原因无法继续从事原岗位工作，经医疗机构证明，需要调整至适合其身体状况的岗位。例如，如果原岗位需要长时间站立或搬运重物，而哺乳期女职工因身体原因无法胜任，用人单位可以安排其到相对轻松、适合其身体状况的岗位。

3. 生产经营需要：用人单位因生产经营需要，确需调整女职工的工作岗位，且新岗位与原岗位相比，劳动强度、工作环境等方面未明显加重女职工的负担。例如，因企业转型或技术革新，原岗位已不复存在，用人单位可以安排女职工到其他适合的岗位。

三、调岗的限制与禁止

1. 不得降低工资待遇：用人单位在调岗时，不得降低女职工的工资待遇，确保其基本生活不受影响。这是保护哺乳期女职工经济权益的重要规定。

2. 不得具有侮辱性和惩罚性：调岗行为不得带有侮辱性或惩罚性，应基于合理的生产经营需要和女职工的身体状况进行。例如，不能将哺乳期女职工调至环境恶劣或工作强度极大的岗位，以作为对其的惩罚。

3. 程序合法：调岗过程应遵循法定程序，如提前通知、协商沟通等，确保女职工的知情权和参与权。用人单位应充分尊重女职工的意愿和选择，不能单方面强行调岗。

四、实际案例与争议处理

在实际操作中，关于哺乳期女职工调岗的争议时有发生。例如，有用人单位以女职工哺乳期影响工作为由，单方面调整其工作岗位并降低工资待遇，引发劳动争议。在此类案件中，法院通常会根据法律规定和实际情况，判断用人单位的调岗行为是否合法合理。如果女职工认为用人单位的调岗行为侵犯了其合法权益，可以依法向当地劳动监察部门投诉，或通过劳动仲裁、诉讼等途径维护自身权益。

总结与建议：

哺乳期女职工在符合一定条件下是可以被调动工作岗位的，但用人单位需遵循法律规定，确保调岗合理合法且不影响女职工的合法权益。如果女职工面临调岗问题，建议首先与用人单位进行充分沟通，明确调岗的原因、新岗位的职责和待遇等关键信息。如果双方无法达成一致意见，或者用人单位的调岗行为存在违法违规情况，女职工可以依法维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。