结论前置：事实上改变劳动主体，劳动者在特定情形下可以主张经济补偿金，但并非绝对，需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：
一、法律背景与规定
在劳动关系中，劳动主体的变更通常涉及劳动合同的变更或解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的解除或终止，在符合法定情形时，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。这些法定情形包括但不限于：用人单位提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除、用人单位因劳动者不能胜任工作等法定原因解除劳动合同、劳动合同期满终止等。
事实上改变劳动主体，可能表现为原用人单位将劳动者安排至关联公司工作、原用人单位被其他公司收购后劳动者继续在新公司工作但劳动合同主体变更等情形。这些情形下，如果劳动合同的变更或解除并非基于劳动者自愿，且符合上述法定支付经济补偿金的情形，劳动者有权主张经济补偿金。
二、具体情形分析
关联公司调动：
- 如果原用人单位将劳动者调动至关联公司工作，且劳动合同主体发生变更，但劳动者并未同意或未明确表示放弃经济补偿金，同时调动并非基于劳动者自愿（如原用人单位以解雇相威胁等），那么在符合法定支付经济补偿金的情形下，劳动者可以主张经济补偿金。
- 如果调动是劳动者自愿的，且双方已就经济补偿金等问题达成一致，那么劳动者可能无法再主张经济补偿金。
公司收购或合并：
- 在公司收购或合并的情况下，如果原劳动合同继续有效，但劳动合同主体变更为新公司，且新公司继续履行原劳动合同的义务，那么劳动者通常无法直接主张经济补偿金，除非新公司存在违法解除劳动合同等情形。
- 如果公司收购或合并导致劳动合同无法继续履行，且符合法定支付经济补偿金的情形（如用人单位提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除等），那么劳动者可以主张经济补偿金。
三、法律建议与操作
保留证据：
- 劳动者在面临劳动主体变更时，应保留好与原用人单位和新用人单位的沟通记录、劳动合同、工资单等证据，以便在主张经济补偿金时提供有力支持。
协商与沟通：
- 在劳动主体变更前，劳动者应与原用人单位和新用人单位进行充分沟通，明确变更后的劳动合同条款、经济补偿金等问题，并尽量达成书面协议。
法律途径：
- 如果协商无果，劳动者可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付经济补偿金。在仲裁过程中，劳动者应提供充分证据证明自己的主张。
四、可能法律后果
- 如果劳动者成功主张经济补偿金，用人单位需按照法定标准支付经济补偿金，这可能包括劳动者在用人单位的工作年限、月工资等因素。
- 如果劳动者未能成功主张经济补偿金，可能是因为不符合法定支付条件或证据不足等原因。此时，劳动者可能需要接受劳动主体变更的事实，并继续履行新劳动合同或寻求其他法律途径解决争议。
总结：事实上改变劳动主体时，劳动者能否主张经济补偿金取决于多种因素，包括劳动合同的变更或解除是否基于劳动者自愿、是否符合法定支付经济补偿金的情形等。因此，在面临劳动主体变更时，劳动者应谨慎处理，并咨询专业律师以维护自己的合法权益。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。