用工主体变更时，劳动者是否可以要求补偿，这主要取决于变更的具体情形以及是否遵循了相关法律法规。以下是对此问题的详细分析：
不需要支付经济补偿金的情形
- 企业改制、重组等不影响劳动者权益的情况：当用人单位仅因名称、法定代表人、主要负责人或投资人等事项的变更，或者发生合并、分立等情况时，若劳动者的工作岗位、工作内容、工资待遇等劳动条件未发生实质性不利变化，且新用人单位继续履行原劳动合同的权利和义务，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条的规定，原劳动合同继续有效，此时，用人单位无需向劳动者支付经济补偿金。例如，A公司更名为B公司，但员工岗位、待遇等均不变，则无需支付补偿金。
- 协商一致且劳动者权益未受损害的重签劳动合同：若用人单位与劳动者就主体变更事宜达成一致意见，并重新签订了劳动合同，且新合同中明确约定了双方的权利和义务，劳动者的工作条件、工资待遇等均未降低，那么用人单位同样无需支付经济补偿金。例如，C公司业务转移至D公司，经协商员工同意与D公司重签合同，且待遇不变，则C公司无需支付补偿金。
需要支付经济补偿金的情形
- 劳动合同无法履行且未协商一致：若用人单位主体变更导致原劳动合同无法履行，且用人单位未与劳动者就变更劳动合同达成一致意见，那么根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位可能需要向劳动者支付经济补偿金。经济补偿金通常按照劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
- 用人单位单方面变更且损害劳动者权益：如果用人单位未经劳动者同意，擅自变更劳动合同的公司主体，且这种变更损害了劳动者的权益，如降低工资、增加工作强度等，劳动者有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。若公司因此解除劳动合同，劳动者还有权要求公司按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
特殊情形的处理：
- 关联企业间的轮换用工：在关联企业间轮换用工的情况下，如果劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，且原用人单位未支付经济补偿金，劳动者在与新用人单位解除或终止劳动合同时，可以要求将原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限，从而主张相应的经济补偿金。
建议：
- 在面对用工主体变更的情况时，劳动者应首先了解变更的具体情形以及是否对自己的权益产生了不利影响。
- 如果变更并未损害自己的权益，且新用人单位继续履行原劳动合同的权利和义务，那么劳动者一般不能要求补偿。
- 如果变更损害了自己的权益，或者用人单位未经协商一致擅自变更劳动合同主体，那么劳动者有权要求用人单位支付经济补偿金或采取其他合法手段维护自己的权益。
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