事业单位中，连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，聘用单位可以解除聘用合同。以下是对这一问题的详细分析：

法律依据

这一规定主要来源于《事业单位人事管理条例》第十五条，该条例明确规定了事业单位工作人员在何种情况下可以被解除聘用合同，其中就包括连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的情况。

旷工的认定

旷工是指事业单位工作人员在未获得批准的情况下，擅自离开工作岗位，不履行工作职责的行为。在认定旷工时，需要注意以下几点：

1. 擅自离岗：工作人员必须是在未获得批准的情况下离开工作岗位，如果是因为工作需要或者经过批准而离岗，则不构成旷工。
2. 不履行工作职责：旷工期间，工作人员没有履行其应尽的工作职责，这是旷工行为的核心特征。
3. 时间计算：旷工的时间计算通常是以工作日为单位，而不是以自然日为单位。这意味着，周末和法定节假日通常不计入旷工时间。

解除聘用合同的程序

当事业单位工作人员出现连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的情况时，聘用单位可以按照以下程序解除聘用合同：

1. 调查核实：聘用单位应当首先对工作人员的旷工情况进行调查核实，确保事实清楚、证据确凿。
2. 通知本人：在调查核实后，聘用单位应当书面通知工作人员本人，告知其旷工情况及可能面临的解除聘用合同的后果。
3. 听取陈述和申辩：工作人员有权在接到通知后的一定期限内提出陈述和申辩，聘用单位应当认真听取并考虑其意见。
4. 作出决定：在综合考虑工作人员的陈述和申辩后，聘用单位可以作出解除聘用合同的决定，并书面通知工作人员本人。
5. 办理手续：解除聘用合同后，聘用单位应当按照相关规定办理相关手续，如结算工资、转移档案等。

注意事项

1. 合法合规：聘用单位在解除聘用合同时，必须确保程序合法合规，避免侵犯工作人员的合法权益。
2. 证据保留：聘用单位应当妥善保留工作人员旷工的相关证据，如考勤记录、监控录像等，以备不时之需。
3. 沟通协商：在解除聘用合同前，聘用单位可以尝试与工作人员进行沟通协商，寻求妥善解决旷工问题的方法，避免矛盾激化。

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