结论：强制将员工由管理岗位调整为专业岗位是否违法，不能一概而论，需根据具体情况判断，主要包括是否违反劳动合同约定、是否具有合理性以及是否履行了法定程序等。以下从不同角度进行分析：
一、从劳动合同约定的角度
若劳动合同中有明确约定岗位及变更条件：
- 根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
- 如果劳动合同中明确约定了员工的工作岗位为管理岗位，且未约定用人单位可以单方面调整岗位的条件，那么用人单位强制将员工调整为专业岗位，就违反了劳动合同的约定，属于违法行为。
若劳动合同中未明确约定岗位或变更条件：
- 在这种情况下，用人单位调整员工岗位的自由度相对较大，但仍需遵循合理性原则和法定程序。
二、从岗位调整合理性的角度
用人单位需证明岗位调整的合理性：
- 用人单位在调整员工岗位时，应当基于生产经营的需要，且调整后的岗位应与原岗位在工作内容、薪酬待遇等方面具有相当性，不能对员工造成不合理的负担或损害。
- 如果用人单位无法证明岗位调整的合理性，或者调整后的岗位与原岗位存在显著差异，如薪酬大幅降低、工作内容完全改变等，那么这种调整可能被视为违法。
员工有权拒绝不合理的岗位调整：
- 如果员工认为用人单位的岗位调整不合理，有权拒绝调整，并可以要求用人单位继续履行原劳动合同。
三、从法定程序的角度
用人单位需履行法定程序：
- 用人单位在调整员工岗位时，应当与员工进行协商，并达成一致意见。如果无法协商一致，用人单位不能单方面强制调整岗位。
- 在某些特殊情况下，如员工严重违反用人单位规章制度、不能胜任工作等，用人单位可以依据相关法律法规和劳动合同的约定，对员工进行岗位调整。但即使在这种情况下，用人单位也需要履行相应的法定程序，如提前通知、听取员工意见等。
未履行法定程序的后果：
- 如果用人单位未履行法定程序就强制调整员工岗位，员工有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位恢复原岗位或支付相应的赔偿。
四、实际案例与建议
- 实际案例：在司法实践中，因岗位调整引发的劳动争议屡见不鲜。法院在审理此类案件时，通常会综合考虑劳动合同的约定、岗位调整的合理性以及用人单位是否履行了法定程序等因素来作出判决。
- 建议：作为员工，在面对用人单位的岗位调整时，应首先查看劳动合同中的相关约定，并评估调整的合理性。如果认为调整不合理或违反了劳动合同的约定，可以与用人单位进行协商，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁以维护自己的合法权益。同时，用人单位在调整员工岗位时，也应遵循法律法规和劳动合同的约定，确保调整的合法性和合理性。
总结：强制将员工由管理岗位调整为专业岗位是否违法，需根据具体情况判断。如果用人单位违反了劳动合同的约定、无法证明岗位调整的合理性或未履行法定程序，那么这种调整可能被视为违法。员工在面对此类情况时，应积极维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。