员工生病期间，用人单位原则上不得随意调岗，但在满足特定条件时，可以进行合理且合法的调岗。以下是对这一问题的详细分析：
一、一般原则与法律依据
协商一致原则：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。这意味着，调岗需以双方同意为基础，并且变更劳动合同应当采用书面形式，变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
法定医疗期保护：
- 员工患病期间享有法定的医疗期保护，医疗期内用人单位不得随意解除劳动合同或调动岗位。医疗期的具体时长根据员工的工作年限和在单位的工作时间确定，例如，实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月等（具体时长可能因地区和政策调整而有所不同，需参照当地规定）。
二、可以调岗的法定情形与程序
基于协商一致的调岗：
- 用人单位需与员工就调岗事宜进行充分沟通，并取得员工的书面同意。双方应就新岗位的工作内容、薪资待遇等关键事项协商一致后，签订相关协议变更劳动合同内容。
基于合理必要性的调岗：
- 若员工因生病导致无法胜任原岗位工作，且用人单位有充分证据证明这一点（如医院诊断证明、病假条等），同时满足以下条件时，可以进行调岗：
- 员工提供真实有效的医院诊断证明、病假条等材料；
- 用人单位对员工能否继续从事原岗位工作进行合理评估；
- 提供合适的新岗位，确保新岗位与员工身体状况、技能水平相适应，且工资待遇等劳动条件不得有明显降低。
三、调岗的合理性要求
- 考虑员工身体状况和劳动能力：用人单位在调岗时应充分考虑员工的实际身体状况和劳动能力，确保新岗位是员工力所能及的。
- 书面形式与待遇保障：调岗应以书面形式进行，并确保调整后的岗位不具有侮辱性和惩罚性，同时不得降低劳动者的工资待遇等劳动条件。
四、调岗争议处理
- 友好协商：员工认为调岗不合理时，首先应与用人单位进行友好协商，争取达成一致解决方案。
- 法律途径维权：若协商不成，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求确认调岗行为无效，恢复原岗位工作，并要求赔偿因不合理调岗造成的损失。
实际案例与法律建议
- 案例：某员工因长期患病无法胜任原岗位工作，用人单位在取得员工书面同意后，将其调至一个相对轻松且适合其身体状况的岗位，并保持了原有的工资待遇。这一调岗行为被认定为合法且合理。
- 法律建议：用人单位在进行调岗决策时，应谨慎考虑并遵循相关法律程序和规定。同时，员工在面临调岗时，也应了解自己的权益和法律途径，以便在必要时维护自己的合法权益。
综上所述，员工生病期间用人单位的调岗行为必须遵循法律规定和合理公平原则。在未经员工同意或缺乏合理必要性的情况下，用人单位不得随意调岗。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。