关于事假时间没有超过180天，年底考核结果是否可以定为固定等次的问题，这并非一个由法律直接规定的事项，而是更多地依赖于用人单位的内部规章制度和考核政策。以下是从不同角度对此问题的分析：

1. 用人单位规章制度的角度：

   • 用人单位通常会制定自己的考核制度和规章制度，这些制度中会明确规定考核的标准、流程以及事假等特殊情况对考核结果的影响。
   • 如果用人单位的规章制度中明确规定，事假未超过一定天数（如180天）不影响年底考核结果的评定，或者规定了具体的评定方式，那么应当遵循这些规定。
   • 反之，如果规章制度中没有明确规定，或者规定模糊，那么用人单位在评定考核结果时应当遵循公平、公正、合理的原则，并考虑员工的实际工作表现和事假情况。

2. 劳动法的角度：

   • 劳动法主要关注的是劳动者的权益保护，如工资支付、工作时间、休息休假等，而对于用人单位的内部考核制度，劳动法通常不会做出具体规定。
   • 但是，如果用人单位的考核制度违反了劳动法的相关规定，如歧视性规定、不公平的评定标准等，劳动者有权向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。

3. 实际操作中的建议：

   • 作为员工，如果关心自己的年底考核结果，应当首先了解并熟悉用人单位的考核制度和规章制度。
   • 如果认为自己的考核结果受到了不公平对待，可以与用人单位的人力资源部门或上级领导进行沟通，了解考核结果的评定依据和过程。
   • 如果沟通无果，且认为用人单位的考核制度存在违法或不合理之处，可以考虑向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。

总结来说，事假时间没有超过180天，年底考核结果是否可以定为固定等次，取决于用人单位的内部规章制度和考核政策。如果规章制度中有明确规定，则遵循规定；如果没有规定或规定模糊，则用人单位应当遵循公平、公正、合理的原则进行评定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。