结论：事业单位中的残疾人职工是否可以“照顾不怎么上班”，需根据具体情况判断，但总体原则是既要保障残疾人就业权益，也要符合单位管理规范和法律法规要求，不能简单以“照顾”为由长期不履行工作职责。

1. 从法律法规角度分析
   根据《残疾人保障法》《就业促进法》及《事业单位人事管理条例》等规定，事业单位有义务为残疾人提供平等的就业机会和合理的便利条件，但“合理便利”不等于免除基本工作职责。例如：

   • 若残疾人因身体原因无法从事原岗位工作，单位应依法调整岗位或安排适合的工作内容，而非直接允许长期不上班；
     
   • 若需请假治疗或康复，应按单位规章制度办理病假手续，而非以“照顾”名义脱离管理；
     
   • 长期缺勤可能违反《事业单位工作人员处分暂行规定》中关于“旷工”或“工作纪律”的条款，单位有权依法处理。

2. 从单位管理角度分析
   事业单位作为公共部门，需平衡对残疾人的关怀与公共管理职责。若允许部分人员长期不上班，可能引发以下问题：

   • 内部管理混乱：其他员工可能对“特殊待遇”产生异议，影响团队公平性；
     
   • 法律风险：若未履行合法程序（如调整岗位、批准病假），单位可能面临审计或纪律检查风险；
     
   • 残疾人权益受损：表面“照顾”可能掩盖其实际就业需求，长期脱离工作环境反而不利于其社会融入。

3. 从残疾人权益保护角度分析
   真正的关怀应是帮助残疾人实现劳动价值，而非简单“不上班”。例如：

   • 单位可与残疾人协商，调整工作时间（如弹性工作制）、工作地点（如居家办公）或工作内容（如从一线岗位转为辅助性岗位）；
     
   • 若因残疾导致完全无法工作，应依法通过病假、医疗期或退出岗位等程序处理，而非长期“挂职不上班”。

建议：
若您或您身边的人是事业单位残疾人职工，遇到此类问题，可按以下步骤处理：

1. 与单位人事部门沟通，明确自身身体状况能否胜任当前工作，或是否需要调整岗位；
   
2. 若需请假，按单位规定提交医疗证明并办理手续；
   
3. 若认为单位未提供合理便利，可向当地残联或劳动监察部门投诉；
   
4. 涉及劳动争议时，可依据《劳动争议调解仲裁法》申请仲裁或诉讼。
   

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