结论：是否算自离，不能仅凭管理沟通无果后第二天没去这一行为直接判定，需结合公司规章制度、劳动合同约定以及实际情况综合判断。

分析如下：

1. 公司规章制度与劳动合同约定：

   • 首先，要查看公司的规章制度以及您与公司的劳动合同中是否有关于“自离”的明确规定。如果规章制度或劳动合同中明确规定了员工在未经批准的情况下连续未到岗达到一定天数即视为自离，那么您的行为可能符合这一规定。
   • 但如果规章制度或劳动合同中没有此类规定，或者规定不明确，那么就不能仅凭您第二天没去就判定为自离。

2. 实际情况与沟通记录：

   • 其次，要考虑您与管理沟通的具体情况。如果您已经向管理提出了合理的请假或离职申请，但管理未予批准或未给出明确答复，那么您第二天没去可能并不构成自离。
   • 另外，如果您与管理沟通时存在误解或沟通不畅的情况，也可能影响对“自离”的判定。因此，保留好与管理的沟通记录（如聊天记录、邮件等）对于后续维权非常重要。

3. 法律后果与维权建议：

   • 如果公司最终判定您为自离，并据此进行扣发工资、解除劳动合同等处理，您有权对此提出异议。根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，公司不能随意解除劳动合同或扣发工资，必须遵循法定程序和条件。
   • 如果您认为公司的处理不合法或不合理，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在申请劳动仲裁时，您需要提供相关证据（如劳动合同、规章制度、沟通记录等）来支持您的主张。

特殊情况说明：

• 如果您因特殊原因（如突发疾病、家庭紧急情况等）无法提前请假或与管理沟通，且能提供相关证明（如医院诊断证明、家庭紧急情况证明等），那么您第二天没去可能不构成自离，公司也不能因此对您进行不合法或不合理的处理。

建议：

• 在处理此类问题时，建议您保持冷静和理性，不要与管理发生不必要的冲突。
• 尽快收集并整理好相关证据（如劳动合同、规章制度、沟通记录、证明材料等），以便在后续维权过程中使用。
• 如果您对公司的处理有异议或不确定如何处理，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议和帮助。