结论：三年前已经结束的婚外情，单位通常不会直接进行管理或干预，但具体情况还需结合单位规章制度、员工行为准则以及婚外情是否对单位造成实际影响等因素来综合判断。

分析说明：

1. 单位管理范围与界限：

   • 单位的管理范围通常限于员工的工作行为、职业操守以及违反单位规章制度的行为。婚外情，作为员工的私人生活范畴，一般不属于单位直接管理的对象。
   • 然而，如果婚外情行为严重违反了单位的员工行为准则或职业道德规范，且对单位的声誉、工作环境或员工关系造成了负面影响，单位可能会依据相关规定进行一定的处理或干预。

2. 单位规章制度与员工行为准则：

   • 不同的单位可能有不同的规章制度和员工行为准则。一些单位可能明确规定了员工应遵守的道德标准，包括禁止婚外情等不道德行为。
   • 如果婚外情行为违反了单位的这些规定，单位可能会根据情节的轻重，采取警告、记过、降职、解雇等处理措施。但这种情况通常较为罕见，且需要单位有明确的规章制度作为依据。

3. 婚外情对单位的影响：

   • 婚外情本身并不直接构成对单位的违法行为或损害，但如果因此引发了单位内部的纠纷、冲突或不良影响，单位可能会出于维护工作环境和员工关系的考虑，进行一定的调解或处理。
   • 例如，如果婚外情导致了员工之间的不和、工作效率下降或单位声誉受损，单位可能会要求相关员工进行道歉、调解或采取其他措施来消除影响。

4. 法律与道德的区别：

   • 婚外情主要涉及道德层面的问题，而非法律层面。除非婚外情行为涉及重婚、同居等违法行为，否则一般不会受到法律的制裁。
   • 单位在处理员工婚外情问题时，也应尊重员工的隐私权和个人自由，避免过度干预员工的私人生活。

特殊场景：

• 如果婚外情行为涉及到了单位的利益，比如利用单位资源进行婚外情活动，或者婚外情对象是单位的合作伙伴、客户等，且因此给单位带来了经济损失或声誉损害，单位可能会依据相关规定或法律途径追究相关员工的责任。

建议与行动：

• 对于员工而言，应遵守单位的规章制度和员工行为准则，尊重职业道德和公序良俗，避免因为私人生活问题而影响到工作。
• 如果单位因为婚外情问题而对员工进行处理或干预，员工可以了解单位的相关规定和程序，必要时可以寻求法律援助或咨询专业律师以维护自己的合法权益。

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